Кино про HR
и менеджмент
и менеджмент
Специальный выпуск журнала
HRPROSVET
HRPROSVET
От основателя
От основателя
Читайте, вдохновляйтесь на свершения и выходите за рамки — у вас все получится!
Специальный выпуск - июль 2026
Оглавление
- Алладин: Женщина у руля
- Малыш на драйве
- Уроки профориентации от Моаны: пора осознать, кто же ты
- В прямом эфире
- Начни сначала
- Семь: неочевидные карьерные проблемы
- Стажер
- Бегущий в лабиринте
- Основатель: все дело в людях
- Падение Луны: назначьте женщину
- Пастырь: игроки класса «А»
- Хороший лжец
- Эдвард руки-ножницы: Осторожно, в команде новенький!
- Сфера: выгоревшие на примере Энни
- Тихое место
Генеральные партнеры HRPROSVET
Благодарим за поддержку и очень рекомендуем!
Генеральные партнеры HRPROSVET
Благодарим за поддержку и очень рекомендуем!
Алладин
Женщина у руля
Вообще, сейчас популярны разного рода diversity. На русский редко переводят это слово корректно —
то равноправие, то равенство, всегда какой‑то социальный подтекст.
По факту речь идет о разнообразии и представленности разных категорий сотрудников в компании. В том числе женщин и мужчин. Подробнее можно почитать у McKinsey (хотя сами они вряд ли идеальны в этом плане).
И на самом деле это правильно, потому что в силу своей природы мужчины и женщины очень разные и склонны к достижению эффективности в разных задачах. Каждый случай нужно рассматривать индивидуально, но прослеживаются общие закономерности.
то равноправие, то равенство, всегда какой‑то социальный подтекст.
По факту речь идет о разнообразии и представленности разных категорий сотрудников в компании. В том числе женщин и мужчин. Подробнее можно почитать у McKinsey (хотя сами они вряд ли идеальны в этом плане).
И на самом деле это правильно, потому что в силу своей природы мужчины и женщины очень разные и склонны к достижению эффективности в разных задачах. Каждый случай нужно рассматривать индивидуально, но прослеживаются общие закономерности.
Мужчины
- Быстро принимают решения. Их мозг умудряется выхватить нужную информацию из потока, отбросить все лишнее и принять решение, а потом быстро реализовать задуманное. Даже если это было неправильное решение))
- Не боятся рисковать. Они склонны нырять в омут с головой и потом расхлебывать кашу, которую заварили. Но прорывные бизнесы обычно так и появляются.
- Уверены в успехе. Подавляющее большинство мужчин не подвергает сомнению тот факт, что именно их карьера пойдет в гору. И даже если пока это не так, они продолжают искать новые возможности.
Женщины
- Считают важным устанавливать и сохранять хорошие отношения с коллективом и даже с едва знакомыми людьми. Для них важно, что думают и чувствуют (!) другие люди. Именно поэтому в HR так много женщин.
- Умеют ждать и взвешивают все за и против. Семь раз отмерь — это про нас, даже если сроки поджимают. Зато когда бизнес находится в стабильной ситуации и не требует экстренных мер, именно женщины способны заниматься операционным управлением, отличать зерна от плевел и уделять внимание кадровым вопросам.
- Более гибкие и интуитивные. Поэтому полезно отправлять женщин на сложные переговоры, посвящать их в проблемы бизнеса и трудности заключения договоров с партнерами. Они что‑нибудь придумают.
Итог
Бизнесу нужны и те, и другие. Безусловно, женщины достойны занимать ключевые позиции в руководстве фирмой наравне с мужчинами. Слишком сильный перекос в половозрастной структуре в ту или иную сторону обычно негативно сказывается на развитии компании.
Так, с 30 июня 2026 года крупные компании, работающие в ЕС, должны будут назначить на должности в советах директоров не менее 40% женщин.
Так, с 30 июня 2026 года крупные компании, работающие в ЕС, должны будут назначить на должности в советах директоров не менее 40% женщин.
Не знаю, правда, как устроены механизмы, позволяющие соблюдать такое квотирование. Например, если нет кандидатуры на женскую позицию в совете директоров, то ее срочно начинают искать всей компанией? Или все‑таки растят и обучают заранее при помощи кадрового резерва?
В общем, все не так однозначно,
но ясно одно — только разнообразие возрастов, культуры, опыта работы, навыков и способностей сотрудников, оптимальное для каждой конкретной компании соотношение мужчин и женщин может привести бизнес к успеху.
но ясно одно — только разнообразие возрастов, культуры, опыта работы, навыков и способностей сотрудников, оптимальное для каждой конкретной компании соотношение мужчин и женщин может привести бизнес к успеху.
Задумайтесь, когда будете искать «такого, как Петя».
Может быть, вам нужна «такая, как Маша»? Или кто‑то совсем другой, просто вы с ним еще не знакомы?
Может быть, вам нужна «такая, как Маша»? Или кто‑то совсем другой, просто вы с ним еще не знакомы?
Малыш
на драйве
на драйве
Главный герой фильма по имени Малыш — водитель‑виртуоз, который связался с криминальным миром. В общем, это весь сюжет.
Но фильм хорош характерами героев и очень про управление персоналом.
Но фильм хорош характерами героев и очень про управление персоналом.
1
Профессионализм важнее всего
Посмотрите первые 15−20 минут — они блестящие. Если коротко, то смысл такой: не так важно, какая мотивация у ваших сотрудников, какие особенности здоровья и характера, какой темперамент и вовлеченность. Если ваш сотрудник такой же мастер своего дела, как Малыш, то все остальное отступает на второй план.
И тут важно посмотреть, как опекает и заботится о Малыше его начальник (Кевин Спейси). Он не идет на поводу у коллектива, не пытается равнять всех под одну гребенку до среднего уровня даже под давлением других членов банды. Он доверяет Малышу и знает, что он лучший, а потому не дает его в обиду и поддерживает.
Посмотрите первые 15−20 минут — они блестящие. Если коротко, то смысл такой: не так важно, какая мотивация у ваших сотрудников, какие особенности здоровья и характера, какой темперамент и вовлеченность. Если ваш сотрудник такой же мастер своего дела, как Малыш, то все остальное отступает на второй план.
И тут важно посмотреть, как опекает и заботится о Малыше его начальник (Кевин Спейси). Он не идет на поводу у коллектива, не пытается равнять всех под одну гребенку до среднего уровня даже под давлением других членов банды. Он доверяет Малышу и знает, что он лучший, а потому не дает его в обиду и поддерживает.
2
Люди непредсказуемо меняются
Несколько героев резко поменяют свое амплуа по ходу фильма, интересно наблюдать за их трансформацией.
В компаниях происходит то же самое.
Взяли вы на работу сотрудника, он прекрасно работал, никаких нареканий. И вдруг — конфликты, срывы сроков, хамство по отношению к коллегам. Что произошло?
Не спешите обвинять себя, своего рекрутера, который выбрал плохого сотрудника (потому что он не плохой). Вполне возможно, что жизненные обстоятельства поменяли поведение сотрудника, и теперь он именно такой.
Попробуйте поговорить с ним
и выяснить причины перемен, но не пытайтесь его менять или, не дай бог, воспитывать — бесполезно. В вашей власти только управленческие решения.
Несколько героев резко поменяют свое амплуа по ходу фильма, интересно наблюдать за их трансформацией.
В компаниях происходит то же самое.
Взяли вы на работу сотрудника, он прекрасно работал, никаких нареканий. И вдруг — конфликты, срывы сроков, хамство по отношению к коллегам. Что произошло?
Не спешите обвинять себя, своего рекрутера, который выбрал плохого сотрудника (потому что он не плохой). Вполне возможно, что жизненные обстоятельства поменяли поведение сотрудника, и теперь он именно такой.
Попробуйте поговорить с ним
и выяснить причины перемен, но не пытайтесь его менять или, не дай бог, воспитывать — бесполезно. В вашей власти только управленческие решения.
3
Справедливость всегда торжествует
Этот пункт общефилософский. Есть фильмы сказочные, где все удивительным образом как‑то складывается само собой. Некоторые управленцы насмотрятся таких фильмов
и потом просят у консультанта: «Мне, пожалуйста, как в том сериале».
По факту чудес не бывает, и все будет, как у Малыша (это еще если сильно повезет).
Этот пункт общефилософский. Есть фильмы сказочные, где все удивительным образом как‑то складывается само собой. Некоторые управленцы насмотрятся таких фильмов
и потом просят у консультанта: «Мне, пожалуйста, как в том сериале».
По факту чудес не бывает, и все будет, как у Малыша (это еще если сильно повезет).
Применительно к HR:
- Если вы кричите на сотрудников и не платите им зарплату — они рано или поздно уйдут.
- Если вы подбираете сотрудников по знаку зодиака, у вас в коллективе останутся сплошные козероги (хорошо это или плохо?).
- Если вы не готовы к изменениям, не прислушиваетесь к чужому мнению и пытаетесь гнуть свою линию — вам на смену придет кто‑то более динамичный, гибкий и современный.
- Таких «если» можно придумать сколько угодно. Важно, что у каждого решения есть свои вполне ожидаемые последствия. Не забывайте про них.
Уроки профориентации от Моаны
Пора осознать, кто же ты
Смотрели очередной шедевр от Диснея про сильных духом женщин? Это я про мультик «Моана». Если нет, то советую. Особенно если у вас есть потребность в профориентации.
Или, говоря по‑простому, если
вы хотите вычислить свои сильные стороны, определиться с профессией и направлением будущей карьеры.
Я даже мультики смотрю с позиции HR‑менеджера, что уж тут поделать. Поэтому, если вы не заметили профориентационную тематику, рассказываю.
Или, говоря по‑простому, если
вы хотите вычислить свои сильные стороны, определиться с профессией и направлением будущей карьеры.
Я даже мультики смотрю с позиции HR‑менеджера, что уж тут поделать. Поэтому, если вы не заметили профориентационную тематику, рассказываю.
Уроки от Моаны
⚡ Вы можете играть несколько ролей. Необязательно от чего‑то отказываться
Кто я?
Я та, кто влюблена в свой остров
И в бескрайний океан. Он зовет меня.
И я наследница и дочь вождя,
И мы потомки мореплавателей,
Что переплыли все моря, они зовут меня.
Есть даже такое упражнение: ответьте на вопрос «Кто вы?». Оказывается, это совсем не просто. Но героиня мультика демонстрирует своим примером — достаточно просто быть собой: «Да, я Моанааа…»
⚡ Всегда признавайте свои успехи и достижения, даже если другие их не замечают и не ценят
Я смогла найти свой путь сюда, шла дорогой долгой.
Все равно меня зовет вода, это долг мой.
⚡ Оптимизм и уверенность в себе — залог успеха
Тут и так все понятно: Моана не опускала руки, разве что перед финальной развязкой, и то ненадолго. Ищите вдохновение в самих себе.
⚡ Если вы чего‑то не знаете или не умеете — найдите учителя и/или исполнителя
Может, вы не заметили, но на протяжении всего мультфильма работал, в общем‑то, только Мауи, а Моана его вдохновляла и осваивала тонкости мореплавания. И тонко воздействовала на его нематериальную мотивацию методом неприкрытой лести (эйчарам на заметку).
Такую роль она выбрала — рисковый лидер, который умеет мотивировать других на свершения, готовый поручить им важные задачи и жадный до знаний. Тактика замечательная, только помните,
что полубоги на дороге не валяются и не всем везет с выдающимися сотрудниками, пусть и не лишенными недостатков.
Так что делегируйте с умом и учитесь у тех, кто действительно знает.
Кто я?
Я та, кто влюблена в свой остров
И в бескрайний океан. Он зовет меня.
И я наследница и дочь вождя,
И мы потомки мореплавателей,
Что переплыли все моря, они зовут меня.
Есть даже такое упражнение: ответьте на вопрос «Кто вы?». Оказывается, это совсем не просто. Но героиня мультика демонстрирует своим примером — достаточно просто быть собой: «Да, я Моанааа…»
⚡ Всегда признавайте свои успехи и достижения, даже если другие их не замечают и не ценят
Я смогла найти свой путь сюда, шла дорогой долгой.
Все равно меня зовет вода, это долг мой.
⚡ Оптимизм и уверенность в себе — залог успеха
Тут и так все понятно: Моана не опускала руки, разве что перед финальной развязкой, и то ненадолго. Ищите вдохновение в самих себе.
⚡ Если вы чего‑то не знаете или не умеете — найдите учителя и/или исполнителя
Может, вы не заметили, но на протяжении всего мультфильма работал, в общем‑то, только Мауи, а Моана его вдохновляла и осваивала тонкости мореплавания. И тонко воздействовала на его нематериальную мотивацию методом неприкрытой лести (эйчарам на заметку).
Такую роль она выбрала — рисковый лидер, который умеет мотивировать других на свершения, готовый поручить им важные задачи и жадный до знаний. Тактика замечательная, только помните,
что полубоги на дороге не валяются и не всем везет с выдающимися сотрудниками, пусть и не лишенными недостатков.
Так что делегируйте с умом и учитесь у тех, кто действительно знает.
Что вы не сможете повторить в реальной жизни:
⛔ Не у всех есть такой выдающийся бэкграунд — папа‑вождь, а значит, материальный достаток, почет, уважение и пр. привилегии.
⛔ Зайти в пещеру, в которой, если ударить в барабан, можно узнать, кто же ты. В принципе, вы можете поискать такую пещеру, но это будет долго...
В общем — слушайте свое сердце и не сдавайтесь. Как Моана.
И да, пойте в любой сложной ситуации — пойте🎶
И да, пойте в любой сложной ситуации — пойте🎶
В прямом эфире
Это история ведущей и создателя вечернего шоу Кэтрин Ньюбери, которой намекнули о будущем закрытии шоу. И она начинает отчаянно за него бороться, хотя старые привычки и скверный характер этому препятствуют.
Даже если вам не близок сценарий, очень советую посмотреть хотя бы ради невероятных костюмов Эммы Томпсон, которая исполнила главную роль. Кстати, если вы женщина‑руководитель, то для вас это прекрасный образец, и к стилисту ходить не надо.
Даже если вам не близок сценарий, очень советую посмотреть хотя бы ради невероятных костюмов Эммы Томпсон, которая исполнила главную роль. Кстати, если вы женщина‑руководитель, то для вас это прекрасный образец, и к стилисту ходить не надо.
Интересна логика авторов — почему в кино стервозные боссы всегда женщины? Это предрассудки, в жизни можно встретить истеричных мужчин сколько хочешь.
Но не будем придираться к сюжету, лучше расскажу о заповедях босса, которые одинаковы для любого гендера.
Но не будем придираться к сюжету, лучше расскажу о заповедях босса, которые одинаковы для любого гендера.
1
Лидер, а не звезда
Руководить — это не значит тешить свое эго и почивать на лаврах собственной славы. Можно быть сколько угодно талантливым, но в одиночку большой проект не потянешь.
Пример с Кэтрин очень показателен: если зациклиться на себе и своем мнении, то можно не заметить, как тебя выкинут с канала. Приход в шоу первой женщины‑сценариста, которая не побоялась сказать шефу правду в глаза, пробил броню железной леди и заставил задуматься — права ли она на самом деле?
Руководить — это не значит тешить свое эго и почивать на лаврах собственной славы. Можно быть сколько угодно талантливым, но в одиночку большой проект не потянешь.
Пример с Кэтрин очень показателен: если зациклиться на себе и своем мнении, то можно не заметить, как тебя выкинут с канала. Приход в шоу первой женщины‑сценариста, которая не побоялась сказать шефу правду в глаза, пробил броню железной леди и заставил задуматься — права ли она на самом деле?
2
Найти и удержать талант — секрет успеха
Оказалось, что если сотрудников не ценят, то они и работают спустя рукава.
В фильме есть отличные сцены, когда сценаристы бегут в кабинет и делают вид, что усердно трудятся, хотя за пару минут до прихода Кэтрин они практически спали на работе. Это же подтверждает монолог Чарли о пятидесяти шутках, которые он написал, но ни одну из которых не вставили в шоу. И все это без объяснений.
Помните — как вы относитесь к сотрудникам, так и они относятся к работе. Еще Джим Коллинз писал:
Те, кто создал великие компании, понимают, что основной ускоритель роста —
это не рынок, не технологии, не конкуренция, не продукты. Фактор, который важнее всех остальных, — это способность найти и удержать нужных компании людей.
Но нанять недостаточно. Важно относиться по‑человечески.
Оказалось, что если сотрудников не ценят, то они и работают спустя рукава.
В фильме есть отличные сцены, когда сценаристы бегут в кабинет и делают вид, что усердно трудятся, хотя за пару минут до прихода Кэтрин они практически спали на работе. Это же подтверждает монолог Чарли о пятидесяти шутках, которые он написал, но ни одну из которых не вставили в шоу. И все это без объяснений.
Помните — как вы относитесь к сотрудникам, так и они относятся к работе. Еще Джим Коллинз писал:
Те, кто создал великие компании, понимают, что основной ускоритель роста —
это не рынок, не технологии, не конкуренция, не продукты. Фактор, который важнее всех остальных, — это способность найти и удержать нужных компании людей.
Но нанять недостаточно. Важно относиться по‑человечески.
3
Идеальных не любят
Интересный поворот произошел в сознании Кэтрин: оказывается, идеальных не любят. Она долго считала себя образцом для подражания, а всех остальных — людьми второго сорта. Мир рушится, когда главная героиня видит свою ошибку и уже не может гордиться своей исключительностью.
Рейтинги шоу и любовь зрителей нельзя завоевать величием, люди ценят тех, кто не боится показать свои недостатки, продемонстрировать свои слабости. Поэтому Кэтрин пришлось смирить гордыню, выйти из студии и начать наконец общаться с людьми.
Интересный поворот произошел в сознании Кэтрин: оказывается, идеальных не любят. Она долго считала себя образцом для подражания, а всех остальных — людьми второго сорта. Мир рушится, когда главная героиня видит свою ошибку и уже не может гордиться своей исключительностью.
Рейтинги шоу и любовь зрителей нельзя завоевать величием, люди ценят тех, кто не боится показать свои недостатки, продемонстрировать свои слабости. Поэтому Кэтрин пришлось смирить гордыню, выйти из студии и начать наконец общаться с людьми.
4
Признавать ошибки и просить прощения — не слабость
Управлять при помощи чувства страха проще, чем вызвать любовь. Но менее эффективно. Именно к этому выводу приходит Кэтрин, когда наконец‑то начинает признавать свои промахи, извиняется и открыто просит о помощи. Тем самым она показывает свое отношение к подчиненным, создает доверительную атмосферу, перестает ставить себя выше других. И это окупается.
Управлять при помощи чувства страха проще, чем вызвать любовь. Но менее эффективно. Именно к этому выводу приходит Кэтрин, когда наконец‑то начинает признавать свои промахи, извиняется и открыто просит о помощи. Тем самым она показывает свое отношение к подчиненным, создает доверительную атмосферу, перестает ставить себя выше других. И это окупается.
5
Быть собой лучше, чем быть добренькой для всех
Благодаря предыдущему пункту Кэтрин наконец‑то смогла получить честную обратную связь. Да, она звала сотрудников по номерам вместо имен — но почти исправилась в конце). Да, она резка, и ее мнение может быть воспринято далеко не всеми зрителями. Но Брэд, ее правая рука, говорит ей:
«Мы тут не потому, что ты добрая, а потому, что ты хороша».
Важно быть собой и не пытаться сыграть кого‑то другого. Но и не перегибать палку в общении с сотрудниками. Если вы босс, то и заботиться о других вы должны уж точно не меньше, чем о себе.
Благодаря предыдущему пункту Кэтрин наконец‑то смогла получить честную обратную связь. Да, она звала сотрудников по номерам вместо имен — но почти исправилась в конце). Да, она резка, и ее мнение может быть воспринято далеко не всеми зрителями. Но Брэд, ее правая рука, говорит ей:
«Мы тут не потому, что ты добрая, а потому, что ты хороша».
Важно быть собой и не пытаться сыграть кого‑то другого. Но и не перегибать палку в общении с сотрудниками. Если вы босс, то и заботиться о других вы должны уж точно не меньше, чем о себе.
6
Не бояться нового и слушать младших
Консерватизм и нежелание что‑то менять рано или поздно приводят к краху любого бизнеса. Руководитель должен набраться смелости и посмотреть правде в лицо, когда все вокруг говорят о необходимости перемен. Молодая кровь и новые лица в компании — это то, что нужно, чтобы взбодрить давно наскучивший публике проект. И да, гендерное разнообразие в команде — тоже залог успеха.
Консерватизм и нежелание что‑то менять рано или поздно приводят к краху любого бизнеса. Руководитель должен набраться смелости и посмотреть правде в лицо, когда все вокруг говорят о необходимости перемен. Молодая кровь и новые лица в компании — это то, что нужно, чтобы взбодрить давно наскучивший публике проект. И да, гендерное разнообразие в команде — тоже залог успеха.
Обычно у менеджера очень много дел, и ему некогда рефлексировать, посмотреть на себя со стороны. И тут на помощь приходит кино. Если ваши подчиненные боятся вас, как сценаристы боятся Кэтрин или как сотрудники боятся героиню Сандры Буллок в фильме «Предложение» (см. первые 10 минут фильма), значит, пора что‑то менять.
Начни сначала
Этот фильм о том, как трудно жить и работать амбициозной женщине без диплома. Мы‑то знаем, что с дипломом не сильно легче, но режиссеру виднее) Фильм отличный, очень веселый, Джей Ло в шикарной форме.
И с точки зрения HR есть о чем поразмышлять. Для себя выделила три пункта. Внимание, спойлеры!
И с точки зрения HR есть о чем поразмышлять. Для себя выделила три пункта. Внимание, спойлеры!
Специалист по тимбилдингу.
Не будьте, как Артур
Не будьте, как Артур
Самый запоминающийся персонаж фильма — это более удачливый коллега главной героини. Артур получил повышение, а Майя так и осталась помощником. В этом, собственно, и вся завязка фильма.
Шеф обосновывает свое решение, дескать, Артур ведь специалист по тимбилдингу, так что не о чем здесь рассуждат. Дальше в игру вступает сам Артур. Просто уморительно смотреть, как он пытается замотивировать и сплотить сотрудников. Но если задуматься, то сколько менеджеров на самом деле верят в чудеса нематериальных стимулов вместо нормальной организации работы? Страшно становится.
Шеф обосновывает свое решение, дескать, Артур ведь специалист по тимбилдингу, так что не о чем здесь рассуждат. Дальше в игру вступает сам Артур. Просто уморительно смотреть, как он пытается замотивировать и сплотить сотрудников. Но если задуматься, то сколько менеджеров на самом деле верят в чудеса нематериальных стимулов вместо нормальной организации работы? Страшно становится.
Разработка нового продукта. Соберите команду и оставьте ее в покое
Интересно, что Майя смогла создать продукт с нуля. Причем в абсолютно незнакомой ей сфере. Она, конечно, ничего не делала руками, но должна была формулировать цели и расставлять приоритеты. Несмотря на ее дилетантство, продукт получился, и вроде бы даже неплохой. Как так вышло?
Дело в том, что Майя смогла каким‑то образом привлечь к себе правильных людей. Даже не так — одного человека, вот эту девочку в очках, которая была всего лишь стажером. Но, как оказалось, именно она знает талантливого, хотя и отвергнутого всеми химика. И понеслось.
И все‑таки чутья и опыта Майи не хватило — ее подвела Хилди. В самый ответственный момент она, наиболее опытный сотрудник, просто ушла к конкурентам. Думаю, в жизни было бы даже хуже — очень уж она похожа на человека, который может сливать информацию и делать вид, что все нормально.
Так что такой исход можно считать большой удачей. Конечно, свою роль сыграли озарения, которые приходили Майе в голову, но идеи без воплощения ничего не стоят.
Вывод: окружите себя правильными людьми и расставайтесь с теми, кто не хочет плыть в вашей лодке. И да, история про лодку тоже забавная, посмотрите.
Дело в том, что Майя смогла каким‑то образом привлечь к себе правильных людей. Даже не так — одного человека, вот эту девочку в очках, которая была всего лишь стажером. Но, как оказалось, именно она знает талантливого, хотя и отвергнутого всеми химика. И понеслось.
И все‑таки чутья и опыта Майи не хватило — ее подвела Хилди. В самый ответственный момент она, наиболее опытный сотрудник, просто ушла к конкурентам. Думаю, в жизни было бы даже хуже — очень уж она похожа на человека, который может сливать информацию и делать вид, что все нормально.
Так что такой исход можно считать большой удачей. Конечно, свою роль сыграли озарения, которые приходили Майе в голову, но идеи без воплощения ничего не стоят.
Вывод: окружите себя правильными людьми и расставайтесь с теми, кто не хочет плыть в вашей лодке. И да, история про лодку тоже забавная, посмотрите.
Кто сказал, что жизнь должна быть справедлива?
Это практически цитата подруги главной героини.
Действительно, если вы считаете себя опытным и незаменимым сотрудником, знаете больше других и чувствуете, что достойны большего, это вовсе не означает, что повысят вас, а не специалиста по тимбилдингу. Потому что когда вы работаете по найму, вам никто ничего не обещал.
Вы правильно догадались: в конце фильма Майя стала преуспевающим предпринимателем. Если вы не готовы мириться с тем местом, которое занимаете в компании чужого дяди, создайте свою собственную.
Действительно, если вы считаете себя опытным и незаменимым сотрудником, знаете больше других и чувствуете, что достойны большего, это вовсе не означает, что повысят вас, а не специалиста по тимбилдингу. Потому что когда вы работаете по найму, вам никто ничего не обещал.
Вы правильно догадались: в конце фильма Майя стала преуспевающим предпринимателем. Если вы не готовы мириться с тем местом, которое занимаете в компании чужого дяди, создайте свою собственную.
P.S. Наверное, стоит ответить на ключевой вопрос фильма — можно ли найти работу без диплома и с поддельным резюме?
Конечно, можно, но нужно ли так делать? Учиться стоит не ради корочки, а для развития мышления. А резюме — это просто бумага, составленная по определенным правилам. Не хотите играть в корпоративные игры — становитесь законодателем моды.
Конечно, можно, но нужно ли так делать? Учиться стоит не ради корочки, а для развития мышления. А резюме — это просто бумага, составленная по определенным правилам. Не хотите играть в корпоративные игры — становитесь законодателем моды.
Семь
Неочевидные карьерные проблемы
Наверняка вы смотрели триллер «Семь» Дэвида Финчера. Страшно сказать, но фильму уже 31 год. Сюжет жутковатый и, как по мне, недостаточно закрученный. Но думаю, что для 1995 года он был очень непредсказуемым.
Меня фильм обходил стороной, а зря. Оказалось, что в нем можно обнаружить интересные вещи про карьеру. Если вы вдруг слишком увлеклись сюжетной линией при просмотре, то сейчас можете спокойно пересмотреть и обратить больше внимания на главных героев в исполнении Моргана Фримена (детектив Сомерсет) и Брэда Питта (детектив Миллз).
Хотя я вот не горю желанием пересматривать, но если нормально переносите страшные фильмы, то рекомендую. Зато актерский состав — что надо.
Меня фильм обходил стороной, а зря. Оказалось, что в нем можно обнаружить интересные вещи про карьеру. Если вы вдруг слишком увлеклись сюжетной линией при просмотре, то сейчас можете спокойно пересмотреть и обратить больше внимания на главных героев в исполнении Моргана Фримена (детектив Сомерсет) и Брэда Питта (детектив Миллз).
Хотя я вот не горю желанием пересматривать, но если нормально переносите страшные фильмы, то рекомендую. Зато актерский состав — что надо.
Итак, что же я такого разглядела? А увидела я две карьерных проблемы — для молодого и для опытного сотрудника.
Молодой сотрудник
Вообще это фильм об учителе и ученике, старом (в плане стажа, конечно) и молодом сотруднике. Интригует уже само начало: молодой и дерзкий детектив Миллз приходит в новый для себя коллектив. Ведет он себя практически по‑хамски, с опытным коллегой, детективом Сомерсетом, не считается, полагая, что он все равно уходит на пенсию. Познакомиться поближе со старшими коллегами не планирует, пытается наводить свои порядки под лозунгом «А я делаю вот так».
Когда я так подробно описываю эту ситуацию, вы наверняка думаете: «Да, со своим уставом в чужой монастырь не ходят». Но поверьте мне, именно такую ошибку очень часто совершают молодые сотрудники, у которых уже есть опыт работы и которые начали делать свои первые шаги в карьере. Им кажется, что они все знают и понимают. Взгляните на Брэда Питта в начале фильма — со стороны это выглядит именно так. Важно уважать коллег и прислушиваться к незнакомым пока людям, на самом деле стать крутым в работе, а не казаться.
Несколько коротких советов, как это сделать, если вы новичок в команде:
Это трудно для энергичных и амбициозных людей. Им хочется вск исправить сию же минуту по тому шаблону, который есть у них в голове. Но вы не одни в компании, поэтому этот вариант будет провальным.
Когда я так подробно описываю эту ситуацию, вы наверняка думаете: «Да, со своим уставом в чужой монастырь не ходят». Но поверьте мне, именно такую ошибку очень часто совершают молодые сотрудники, у которых уже есть опыт работы и которые начали делать свои первые шаги в карьере. Им кажется, что они все знают и понимают. Взгляните на Брэда Питта в начале фильма — со стороны это выглядит именно так. Важно уважать коллег и прислушиваться к незнакомым пока людям, на самом деле стать крутым в работе, а не казаться.
Несколько коротких советов, как это сделать, если вы новичок в команде:
- Спрашивать, а не утверждать.
- Слушать и задумываться, а не делать за спиной.
- Завязывать отношения, а не затевать конфликт.
- Терпеть и ждать, а не бежать впереди паровоза (хотя бы первые 2–3 месяца).
Это трудно для энергичных и амбициозных людей. Им хочется вск исправить сию же минуту по тому шаблону, который есть у них в голове. Но вы не одни в компании, поэтому этот вариант будет провальным.
Опытный сотрудник
Вообще эту тему практически не затрагивают в фильмах, она очень редкая. Я была удивлена, что она раскрыта именно здесь.
В чем суть: если ты крутой специалист, лучший в своем деле, и все считают, что твоя работа — это твое призвание, ты все равно в любой момент можешь все бросить и уйти. Не потому что не получается делать свою работу. А потому что больше нет сил, вдохновения и энергии ее делать. И это будет правильное решение.
Это именно то, что произошло с детективом Сомерсетом. Присмотритесь: на протяжении всего фильма нам показывают, что Сомерсет — лучший. Даже когда Миллз пытается это опровергнуть, он все равно на коне. К нему подходят коллеги и говорят: «Ну как же так, ты такой молодец, ты живешь своей работой, не бросай, не уходи на пенсию!»
В реальной жизни все происходит ровно так же, и часто эти уговоры со стороны, к сожалению, работают. Они давят на психику, заставляют человека сомневаться в своем решении, а главное — внушают тревогу: «Действительно, это же все, что я умею, как я это брошу?» Такие мысли пагубны.
Просто запомните: даже если вы лучший в мире скульптор, музыкант, преподаватель или полицейский — вы в любой момент можете бросить это занятие и стать продактом, маркетологом или выращивать на огороде кабачки. Вы никому ничего не должны. И это не зарывание таланта в землю (как скажут вам 9 из 10 ваших знакомых). Это продолжение вашего пути, ваше развитие. Не бойтесь бросать и начинать что‑то новое.
В чем суть: если ты крутой специалист, лучший в своем деле, и все считают, что твоя работа — это твое призвание, ты все равно в любой момент можешь все бросить и уйти. Не потому что не получается делать свою работу. А потому что больше нет сил, вдохновения и энергии ее делать. И это будет правильное решение.
Это именно то, что произошло с детективом Сомерсетом. Присмотритесь: на протяжении всего фильма нам показывают, что Сомерсет — лучший. Даже когда Миллз пытается это опровергнуть, он все равно на коне. К нему подходят коллеги и говорят: «Ну как же так, ты такой молодец, ты живешь своей работой, не бросай, не уходи на пенсию!»
В реальной жизни все происходит ровно так же, и часто эти уговоры со стороны, к сожалению, работают. Они давят на психику, заставляют человека сомневаться в своем решении, а главное — внушают тревогу: «Действительно, это же все, что я умею, как я это брошу?» Такие мысли пагубны.
Просто запомните: даже если вы лучший в мире скульптор, музыкант, преподаватель или полицейский — вы в любой момент можете бросить это занятие и стать продактом, маркетологом или выращивать на огороде кабачки. Вы никому ничего не должны. И это не зарывание таланта в землю (как скажут вам 9 из 10 ваших знакомых). Это продолжение вашего пути, ваше развитие. Не бойтесь бросать и начинать что‑то новое.
Переходим к выводам
Если вы новичок в компании
и рветесь в бой, попридержите коней и сначала оцените ситуацию, а лучше всего — найдите себе наставника, пусть даже неформального, который расскажет вам о рифме Данте.
Если вы опытный профессионал, звезда коллектива, лучший сотрудник всех лет —
не поддавайтесь на уговоры коллег, доверьтесь своей мотивации и бросайте ту работу, которая больше не приносит вам радости.
Если вы новичок в компании
и рветесь в бой, попридержите коней и сначала оцените ситуацию, а лучше всего — найдите себе наставника, пусть даже неформального, который расскажет вам о рифме Данте.
Если вы опытный профессионал, звезда коллектива, лучший сотрудник всех лет —
не поддавайтесь на уговоры коллег, доверьтесь своей мотивации и бросайте ту работу, которая больше не приносит вам радости.
Стажер
Фильм «Стажер», тот самый,
с Де Ниро и Энн Хэтэуэй, очень рекомендуют как фильм про HR.
Честно могу сказать, что фильм о другом, скорее о человеческих взаимоотношениях и женской карьере, но любопытные детали для управленцев есть, и они в самом начале.
с Де Ниро и Энн Хэтэуэй, очень рекомендуют как фильм про HR.
Честно могу сказать, что фильм о другом, скорее о человеческих взаимоотношениях и женской карьере, но любопытные детали для управленцев есть, и они в самом начале.
Дело в том, что компания героини Хэтэуэй решила запустить, по большому счету, социальный проект по привлечению в команду стажеров‑пенсионеров. Конечно, содержание собеседований для таких опытных людей они до конца не продумали, но в целом ведь шикарная идея.
Представьте себе мир будущего: все люди 40+ знают компьютер, умеют работать в облаке, Trello и что там еще. Да, технологии не стоят на месте, но база пока остается неизменной — навык работы с гаджетами и приложениями. А если освоить мышь с клавиатурой и гугл‑поиск, в принципе, остальное не проблема. Это значит, нас ждет большое число технически подкованных людей в возрасте. И они должны попадать в компании, пусть и как стажеры.
Сценарий вполне может быть, как в кино: проверяйте на первом этапе умение людей работать с техникой, желание учиться новому, не боятся ли они поменять свою жизнь и начать сначала. Видеопослание с рассказом о себе — отличный вариант для знакомства. После него пообщайтесь с кандидатом очно и расскажите ему о том, что ожидает его в компании, подготовьте к тому, что некоторым вещам придется учиться.
Да, для кого‑то работа стажером станет испытанием после руководящей должности, например. Но если вы видите, что человек гибкий и готов меняться, то стоит его рассмотреть. Мне кажется, если бы какая‑то российская компания запустила такую акцию, то все были бы в выигрыше, посудите сами:
Представьте себе мир будущего: все люди 40+ знают компьютер, умеют работать в облаке, Trello и что там еще. Да, технологии не стоят на месте, но база пока остается неизменной — навык работы с гаджетами и приложениями. А если освоить мышь с клавиатурой и гугл‑поиск, в принципе, остальное не проблема. Это значит, нас ждет большое число технически подкованных людей в возрасте. И они должны попадать в компании, пусть и как стажеры.
Сценарий вполне может быть, как в кино: проверяйте на первом этапе умение людей работать с техникой, желание учиться новому, не боятся ли они поменять свою жизнь и начать сначала. Видеопослание с рассказом о себе — отличный вариант для знакомства. После него пообщайтесь с кандидатом очно и расскажите ему о том, что ожидает его в компании, подготовьте к тому, что некоторым вещам придется учиться.
Да, для кого‑то работа стажером станет испытанием после руководящей должности, например. Но если вы видите, что человек гибкий и готов меняться, то стоит его рассмотреть. Мне кажется, если бы какая‑то российская компания запустила такую акцию, то все были бы в выигрыше, посудите сами:
- Есть множество задач, которые пока не выполняют роботы, но для которых не нужна особенная подготовка. Обычно на такие позиции берут студентов, но чем пенсионеры хуже? Например, работа по скрипту и обзвон им вполне по силам, да и голос еще молодой, поставленный. Или кропотливая работа, требующая терпения и усидчивости, экспертиза и внесение правок и пр. Пенсионеры могут быть идеальными исполнителями. Просто их никуда не берут.
- Коллектив станет мудрее. Часто руководителей от выбора великовозрастных кандидатов останавливает мнение, что они не впишутся в коллектив 20‑летних. Вот тут фильм «Стажер» всем в помощь. Все совсем наоборот: люди разных возрастов могут уникальным образом дополнять и поддерживать друг друга, если в команде создана атмосфера уважения и взаимопомощи. Конечно, высокая скорость реакции, генерирование идей, поиск новых путей развития — удел молодых, но есть множество других задач, с которыми справятся опытные сотрудники; главное — следите за тем, как организован рабочий процесс и распределены роли.
- О вас будут писать. Да‑да, такое социально ответственное поведение обязательно позитивно скажется на вашем бренде, разве это не здорово?
- Вы поможете найти работу тем, кому это сделать сложнее всего. Студенты и выпускники не пропадут, они часто мониторят рынок труда в поисках лучшей доли даже при наличии работы. А вот стажеры‑пенсионеры будут лояльны и преданы вашему делу. И помните, что вам тоже не всегда будет 20.
Безусловно, важно создать правильную систему адаптации для таких стажеров. Не перегружайте их информацией, следите за их здоровьем и давайте посильные задачи, особенно в первые недели работы, когда каждый новичок испытывает стресс, находясь в незнакомой для него среде. Да, это непросто, но это вклад в наше лучшее будущее.
Может быть, стоит рискнуть и начать строить его уже сегодня?
Может быть, стоит рискнуть и начать строить его уже сегодня?
Бегущий
в лабиринте
в лабиринте
Я посмотрела все три части «Бегущего в лабиринте». И как зрителя, и как менеджера меня зацепила только первая часть. В общем, берегитесь спойлеров — буду рассказывать про лидерство на примере Томаса.
Вообще, такое ощущение, что автор (сценария или книги?) собрал в образе главного героя все черты, присущие лидеру. И не те, которые обычно декларируются, а взаправдашние.
Вообще, такое ощущение, что автор (сценария или книги?) собрал в образе главного героя все черты, присущие лидеру. И не те, которые обычно декларируются, а взаправдашние.
Не будем вдаваться в тонкости определения лидерства, сосредоточим свое внимание на людях, которые создали что‑то новое, повели за собой команду и добились успеха. То есть в основном на предпринимателях.
Даниэль Канеман сказал:
«Все успешные люди — склонные к риску оптимисты» . И это настолько соответствует действительности, что в принципе этой фразой можно завершить статью. Но давайте расшифруем трактовку классика на примерах из фильма.
Даниэль Канеман сказал:
«Все успешные люди — склонные к риску оптимисты» . И это настолько соответствует действительности, что в принципе этой фразой можно завершить статью. Но давайте расшифруем трактовку классика на примерах из фильма.
1
У лидера только одна цель
Томас поставил перед собой цель — выбраться из лабиринта. Все, на этом точка. Все его силы были сосредоточены только на этом, и больше его ничего не волновало. Даже когда он не спал, не ел и подвергался нападкам всяких там претендентов на авторитет в их группировке. Потому что кто гонится сразу за несколькими зайцами… ну вы знаете.
Томас поставил перед собой цель — выбраться из лабиринта. Все, на этом точка. Все его силы были сосредоточены только на этом, и больше его ничего не волновало. Даже когда он не спал, не ел и подвергался нападкам всяких там претендентов на авторитет в их группировке. Потому что кто гонится сразу за несколькими зайцами… ну вы знаете.
2
Заряженность
Это уровень энергии, который есть в некоторых людях. И который придает им сил идти дальше, даже если они проигрывают. Кстати, этот пункт вытекает из предыдущего: чтобы быть заряженным на успех, нужно идти только к одной цели, но зато глобальной (лично для вас). Заряженность всегда видно со стороны, это энергетика, которая, кажется, может сама собой снести все стены лабиринта.
Это уровень энергии, который есть в некоторых людях. И который придает им сил идти дальше, даже если они проигрывают. Кстати, этот пункт вытекает из предыдущего: чтобы быть заряженным на успех, нужно идти только к одной цели, но зато глобальной (лично для вас). Заряженность всегда видно со стороны, это энергетика, которая, кажется, может сама собой снести все стены лабиринта.
3
Поддержка
Как мы все понимаем, лидеру нужна команда. В одиночку ни бизнес не открыть, ни из лабиринта не выбраться. Причем команда должна во всем поддерживать принятые лидером решения — в стартапах, по крайней мере, по‑другому не бывает: начинающий бизнес очень тесно связан с основателем и его целью. Как мы видим в фильме, Томас быстро нашел последователей.
Как мы все понимаем, лидеру нужна команда. В одиночку ни бизнес не открыть, ни из лабиринта не выбраться. Причем команда должна во всем поддерживать принятые лидером решения — в стартапах, по крайней мере, по‑другому не бывает: начинающий бизнес очень тесно связан с основателем и его целью. Как мы видим в фильме, Томас быстро нашел последователей.
4
Быстро и без раздумий принимает сумасшедшие решения
Именно так. Все мы знаем поговорку про риск и шампанское, но очень мало людей действительно отваживаются рискнуть. Канеман пишет, что на самом деле у них какие‑то небольшие отклонения и просто снижен порог риска — им вовсе не кажется, что они рискуют.
Посмотрите эпизод с Томасом, когда он бросился на выручку, в общем‑то, незнакомым ему людям ночью в лабиринт сквозь закрывающиеся ворота — вот Канеман как раз про это. Но это почему‑то работает.
Именно так. Все мы знаем поговорку про риск и шампанское, но очень мало людей действительно отваживаются рискнуть. Канеман пишет, что на самом деле у них какие‑то небольшие отклонения и просто снижен порог риска — им вовсе не кажется, что они рискуют.
Посмотрите эпизод с Томасом, когда он бросился на выручку, в общем‑то, незнакомым ему людям ночью в лабиринт сквозь закрывающиеся ворота — вот Канеман как раз про это. Но это почему‑то работает.
5
Думает о людях
Этот тезис проходит красной нитью на протяжении всех частей фильма: лидер до последнего поддерживает своих, даже когда ему прямым текстом намекают, что надо бы их уже бросить. Но он не бросает. И такое отношение окупается сторицей.
Этот тезис проходит красной нитью на протяжении всех частей фильма: лидер до последнего поддерживает своих, даже когда ему прямым текстом намекают, что надо бы их уже бросить. Но он не бросает. И такое отношение окупается сторицей.
6
Нарушает правила
У Томаса в фильме есть антагонист — Галли, который, в общем‑то, устраивает дедовщину. А отличает их одно важное качество: Галли придерживается правил и традиций, он консерватор, который может (и должен) сохранять существующий порядок. Более того, он из того типа людей, которые любят дружить против кого‑то.
В третьей части все эти гипотезы подтверждаются — Галли находит для себя идеальную роль. Но лидеры ведут себя иначе — они создают новые правила и объединяют других против общей проблемы. Томас просто берет и делает иначе, начинает с себя. А это достойно уважения.
У Томаса в фильме есть антагонист — Галли, который, в общем‑то, устраивает дедовщину. А отличает их одно важное качество: Галли придерживается правил и традиций, он консерватор, который может (и должен) сохранять существующий порядок. Более того, он из того типа людей, которые любят дружить против кого‑то.
В третьей части все эти гипотезы подтверждаются — Галли находит для себя идеальную роль. Но лидеры ведут себя иначе — они создают новые правила и объединяют других против общей проблемы. Томас просто берет и делает иначе, начинает с себя. А это достойно уважения.
7
Дарит надежду
Тут сразу приведу цитату Томаса: «Мы можем выбраться — я это знаю». И все в таком же духе весь фильм. Главный герой не дает другим усомниться: если они пойдут с ним, то обязательно выберутся. Почему они ему верят? См. пункт 2 — заряженность.
Тут сразу приведу цитату Томаса: «Мы можем выбраться — я это знаю». И все в таком же духе весь фильм. Главный герой не дает другим усомниться: если они пойдут с ним, то обязательно выберутся. Почему они ему верят? См. пункт 2 — заряженность.
8
Одного лидера мало
Чтобы чего‑то достичь, бизнесмену нужны люди, причем люди разные. Томас пришел уже на подготовленную почву — ребята три года чертили лабиринт по памяти. Понятно, что у него самого вряд ли хватило бы на это способностей, да и время он терять не стал бы.
Но именно благодаря усилиям других членов команды, которые кропотливо строили макет лабиринта, им удалось выбраться. Кстати, интересный момент: почему же они сами‑то никак не доходили до разгадки, если уже и макет построили? Ответ см. в пункте 2 — заряженность лидера.
Да, опять.
Чтобы чего‑то достичь, бизнесмену нужны люди, причем люди разные. Томас пришел уже на подготовленную почву — ребята три года чертили лабиринт по памяти. Понятно, что у него самого вряд ли хватило бы на это способностей, да и время он терять не стал бы.
Но именно благодаря усилиям других членов команды, которые кропотливо строили макет лабиринта, им удалось выбраться. Кстати, интересный момент: почему же они сами‑то никак не доходили до разгадки, если уже и макет построили? Ответ см. в пункте 2 — заряженность лидера.
Да, опять.
Что получаем в итоге
Лидер = безбашенный оптимист и немного изгой: «Скорее рискну жизнью там, чем проведу ее здесь». Если увидите очередную успешную бизнес‑историю, ищите заряженного оптимиста, который не осознает всех рисков. Думаю, вы его найдете. Интересно, что на этапе роста компании нужен будет другой лидер, но это уже совсем другая история.
Лидер = безбашенный оптимист и немного изгой: «Скорее рискну жизнью там, чем проведу ее здесь». Если увидите очередную успешную бизнес‑историю, ищите заряженного оптимиста, который не осознает всех рисков. Думаю, вы его найдете. Интересно, что на этапе роста компании нужен будет другой лидер, но это уже совсем другая история.
Основатель
Все дело в людях
Фильм «Основатель» про Рэя Крока, основателя Макдонадолдса. Вам тоже не дает покоя успех этой сети? Тогда точно стоит посмотреть, очень советую. А потом возвращайтесь и дочитайте статью, чтобы не портить впечатление спойлерами.
Самое интересное для менеджера в этом фильме — это даже не суперидея или энтузиазм и энергия Крока (хотя начать такое дело в 52 года — достижение). Всех мучает вопрос: почему бизнес стал успешным? Дело в том, что Рэй разбирался в людях и смог создать правильную команду.
Посудите сами:
Конечно, в жизни наверняка было немного по‑другому, но фильм, говорят, основан на реальных событиях. Без этих (и многих других) людей не было бы ни знаменитого фастфуда, ни такого феноменального финансового успеха. Предпринимательские способности, творчество, энергетика отца‑основателя — это замечательно, но недостаточно для бизнеса. Все решают люди.
Посудите сами:
- Его секретарь и бухгалтер (два в одном) по имени Джун, судя по всему, прошла с ним огонь и воду еще до «Макдоналдса». Разбогатев, он не стал искать ей замену (хотя мог бы), и в итоге она стала первой женщиной, торгующей на Нью‑Йоркской бирже.
- Рэй сумел разглядеть талантливого менеджера в простом парне по имени Фред просто по тому, как он жарит котлеты.
- Основатель не боялся рисковать: он заметил потенциал в незнакомце по имени Гарри и последовал его бизнес‑советам. Вполне возможно, что из‑за его идеи с землей «Макдоналдс» и стал великим.
- Рэй четко понимал, кто будет его франчайзи: он составил их психологический портрет и явно не ошибся в выборе.
Конечно, в жизни наверняка было немного по‑другому, но фильм, говорят, основан на реальных событиях. Без этих (и многих других) людей не было бы ни знаменитого фастфуда, ни такого феноменального финансового успеха. Предпринимательские способности, творчество, энергетика отца‑основателя — это замечательно, но недостаточно для бизнеса. Все решают люди.
Ты настолько хорош, насколько хороши люди, которых ты нанимаешь. Рэй Крок.
В своей книге «Идеальный руководитель» Адизес пишет, что в природе таких не существует. Просто есть функции, которые нужно выполнять, чтобы управление компанией было эффективным. Поэтому собственнику нужно найти правильных людей для реализации этих функций. По‑моему, Рэй с этой задачей справился.
Падение Луны
Назначьте женщину
Наша планета не развалилась. Она получит еще один шанс. И мы получим.
Согласно статистике: именно женщины чаще становятся лидерами компаний во время кризиса. Правда, здесь есть риск стеклянного обрыва — это когда специально назначают женщину в заранее провальной ситуации, чтобы потом, когда все наладится, ее сместил мужчина‑лидер, а ошибки было на кого скинуть. Да, бизнес‑сексизм тоже существует.
Всякий раз, когда ситуация очень и очень тяжелая, зовут женщину, — говорит председатель Европейского центрального банка Кристин Лагард.
А вот что нам говорят исследователи S&P Global:
Через 24 месяца после назначения женщин на посты генеральных и финансовых директоров рост стоимости акций составлял 20%, а прибыль компании была на 6% больше, чем при директорах‑мужчинах.
Все еще не убедились в успешности женского руководства? Тогда для вас аналитическая записка ООН, где речь идет о том, что женщины эффективнее вели политику по борьбе с ковидом:
Стиль руководства женщин‑лидеров в ходе реагирования на COVID‑19 носил скорее коллективный, чем индивидуальный характер, отличался готовностью к сотрудничеству, а не конкуренцией, и был ориентирован на наставничество, а не раздачу приказов.
И все‑таки что‑то в этом есть. Лучшая иллюстрация женского лидерства в кризис — это фильм «Падение Луны».
Сюжет фильма понятен из названия: Луна падает на Землю, и надо с этим что‑то делать. Начальник NASA просто покидает свой пост, оставляя Джо, которую играет нестареющая Хэлли Берри, за главную. И вот тут очень ярко показано, почему в кризис именно женщина у руля может спасти компанию.
Сюжет фильма понятен из названия: Луна падает на Землю, и надо с этим что‑то делать. Начальник NASA просто покидает свой пост, оставляя Джо, которую играет нестареющая Хэлли Берри, за главную. И вот тут очень ярко показано, почему в кризис именно женщина у руля может спасти компанию.
Джо не перетягивает одеяло на себя
Она не стремится к власти и вообще не отсвечивает: не блистает идеями, не проявляет чудеса хитрости, не является харизматичным оратором. Со стороны можно сказать, что сама по себе она недостаточно яркая, какая‑то никакая.
Но в этом вся суть: Джо смотрит по сторонам и слушает своих сотрудников, а потом дает другим людям проявить всё лучшее, что в них есть.
Но в этом вся суть: Джо смотрит по сторонам и слушает своих сотрудников, а потом дает другим людям проявить всё лучшее, что в них есть.
Джо создает комфортную среду
Героиня отменяет формализм и создает гибкую систему, в которой каждый может найти то, в чем он хорош, а еще убирает атмосферу страха, чтобы сотрудники выдвигали идеи и предложения.
При этом она не скидывает с себя ответственность и берется решать сложные задачи, в том числе используя нетворкинг, свои каналы и связи. А еще Джо без капризов берет на себя ту работу, которую для предыдущего руководителя наверняка выполнял целый штат помощников.
При этом она не скидывает с себя ответственность и берется решать сложные задачи, в том числе используя нетворкинг, свои каналы и связи. А еще Джо без капризов берет на себя ту работу, которую для предыдущего руководителя наверняка выполнял целый штат помощников.
Джо честна с коллективом и проявляет эмпатию
Когда случается неудача с двигателем, Джо понимает, что ракета не сможет взлететь, а риски для сотрудников большие. Она сразу же по рации связывается с командой и говорит очень важные вещи: благодарит за работу, сообщает о невозможности запуска, призывает всех срочно покинуть площадку и эвакуироваться.
Героиня умеет расставлять приоритеты, первый из которых — жизнь и здоровье сотрудников. Они это видят и ценят, поэтому быстро выполняют распоряжения и не саботируют.
Героиня умеет расставлять приоритеты, первый из которых — жизнь и здоровье сотрудников. Они это видят и ценят, поэтому быстро выполняют распоряжения и не саботируют.
Конечно, я не призываю вас в нестабильные и сложные времена обязательно ставить женщину во главе компании: очевидно, что это не панацея. Скорее намекаю на то, что амбиции, честолюбие и принцип «достичь цели любой ценой» — это явно не то, что может спасти ваш бизнес в кризис.
А вот спокойный и методичный расчет рисков, четкие приоритеты, поддержка коллектива, умение наступить на горло собственной песне и отказаться от своего мнения, если оно не несет благо всей команде, — это то, что сейчас важно.
А вот спокойный и методичный расчет рисков, четкие приоритеты, поддержка коллектива, умение наступить на горло собственной песне и отказаться от своего мнения, если оно не несет благо всей команде, — это то, что сейчас важно.
Пастырь
Игроки класса «А»
Вы наверняка читали историю компании General Electric и ее лидера Джека Уэлча. Обсудим его ABC-теорию.
В 1980-х годах он как генеральный директор описал систему распределения сотрудников по категориям «20-70-10», где 20% – это самые продуктивные сотрудники (A), 70% – средние (B) и 10% – неэффективные (C). Используя эту систему, Уэлч за 20 лет смог увеличить прибыль компании General Electric в 30 раз.
– так подсказал мне гугл.
Вот эта придуманная Уэлчем система называется АBС-players. История GE, как мы знаем, полна взлетов и падений, но современные компании по-прежнему продолжают искать A-players – то есть игроков класса А. Но давайте обо всем по порядку.
В 1980-х годах он как генеральный директор описал систему распределения сотрудников по категориям «20-70-10», где 20% – это самые продуктивные сотрудники (A), 70% – средние (B) и 10% – неэффективные (C). Используя эту систему, Уэлч за 20 лет смог увеличить прибыль компании General Electric в 30 раз.
– так подсказал мне гугл.
Вот эта придуманная Уэлчем система называется АBС-players. История GE, как мы знаем, полна взлетов и падений, но современные компании по-прежнему продолжают искать A-players – то есть игроков класса А. Но давайте обо всем по порядку.
C‑players — это токсичные сотрудники, как их сейчас называют
Но мы назовем их проще — бездельники. Это те люди, которые ноют, жалуются, плохо работают, сплетничают и плетут интриги.
Для них ваша компания — это способ заработать и неплохо провести время, выливая свой негатив на окружающих, но не принося никакой значимой пользы для дела.
Я думаю, что все будут согласны с Уэлчем: с такими людьми нужно либо расставаться, либо искать для них другое место в компании. Второй вариант выбирают прогрессивные лидеры, и это очень правильно: иногда работа, которая не соответствует способностям, личным качествам и мотивации сотрудника, начинает менять его поведение в худшую сторону, так что компания просто обязана выступать и в роли профориентатора (а что поделаешь?). И да, это работает не со всеми людьми, но попробовать найти другую роль для C‑players стоит.
Для них ваша компания — это способ заработать и неплохо провести время, выливая свой негатив на окружающих, но не принося никакой значимой пользы для дела.
Я думаю, что все будут согласны с Уэлчем: с такими людьми нужно либо расставаться, либо искать для них другое место в компании. Второй вариант выбирают прогрессивные лидеры, и это очень правильно: иногда работа, которая не соответствует способностям, личным качествам и мотивации сотрудника, начинает менять его поведение в худшую сторону, так что компания просто обязана выступать и в роли профориентатора (а что поделаешь?). И да, это работает не со всеми людьми, но попробовать найти другую роль для C‑players стоит.
B‑players — это середнячки, костяк компании
Те, которым сказали сделать —
они сделали. Обычно это очень преданные, общительные и достаточно консервативные люди, которые к организационным изменениям относятся с опаской
и резко что‑то менять в своей жизни не стремятся. На них можно положиться: они умеют работать
по стандартам и регламентам.
Но вот незадача — неинициативные. Часто они действительно не видят системные ошибки, не умеют абстрагироваться и подняться на уровень выше, чтобы увидеть предпосылки проблемы, недостаточно уверены в себе, чтобы прийти с революционными идеями: «А зачем? Все хорошее уже придумали до нас».
Таких людей нужно либо оставлять в покое и следить, чтобы они не перешли в класс С, либо прикреплять к A‑players и выращивать. Если есть потенциал для роста, конечно, — от осинки не родятся апельсинки, даже если очень сильно стараться.
они сделали. Обычно это очень преданные, общительные и достаточно консервативные люди, которые к организационным изменениям относятся с опаской
и резко что‑то менять в своей жизни не стремятся. На них можно положиться: они умеют работать
по стандартам и регламентам.
Но вот незадача — неинициативные. Часто они действительно не видят системные ошибки, не умеют абстрагироваться и подняться на уровень выше, чтобы увидеть предпосылки проблемы, недостаточно уверены в себе, чтобы прийти с революционными идеями: «А зачем? Все хорошее уже придумали до нас».
Таких людей нужно либо оставлять в покое и следить, чтобы они не перешли в класс С, либо прикреплять к A‑players и выращивать. Если есть потенциал для роста, конечно, — от осинки не родятся апельсинки, даже если очень сильно стараться.
A‑players — это мечта любой компании
Те самые сотрудники, за которыми все охотятся. Иногда мне кажется, что погоня за ними для некоторых руководителей просто стала идеей фикс.
Все дело в том, что они талантливы, трудолюбивы, самостоятельны, это максималисты и перфекционисты. Это те люди, которые не приходят к вам по пустякам: они берут на себя всю ответственность, подробно изучают информацию, они умеют делать выводы и видят подводные камни. Короче говоря, идеальные. На словах.
Все дело в том, что они талантливы, трудолюбивы, самостоятельны, это максималисты и перфекционисты. Это те люди, которые не приходят к вам по пустякам: они берут на себя всю ответственность, подробно изучают информацию, они умеют делать выводы и видят подводные камни. Короче говоря, идеальные. На словах.
Когда я работаю с компанией и мы составляем профиль должности, то в 100 % случаев мне начинают описывать вот такого игрока топ‑класса. И мне приходится рассказывать, что на самом деле эти люди очень сложные. Недаром же Уэлч придумал правило 20 %: это согласуется с теорией управления талантами, считается, что суперзвезд в компании просто не может быть больше 20 % (а вот меньше — очень даже). Но почему? Они же лучшие.
Чтобы ответить на этот вопрос, я предлагаю вам посмотреть фильм «Пастырь» 2011 года с Полом Беттани в главной роли. Фильм сам по себе очень хорош, снят по мотивам южнокорейских комиксов. Но нас интересует фигура самого Пастыря — так его там и зовут.
Чтобы ответить на этот вопрос, я предлагаю вам посмотреть фильм «Пастырь» 2011 года с Полом Беттани в главной роли. Фильм сам по себе очень хорош, снят по мотивам южнокорейских комиксов. Но нас интересует фигура самого Пастыря — так его там и зовут.
Вот так выглядит Пастырь
Пастырь — это супервоин, специально отобранный церковью и обученный для борьбы с вампирами. Важно: церковь в фильме — это такая корпорация, с реальной церковью и религией параллели проводить не стоит.
Всех вампиров победили, и Пастырь остался не у дел: его даже на работу не берут, оказалось, его военные навыки больше никому не нужны. И тут случается страшное: похищают его племянницу, и ему нужно снова вспомнить свое ремесло. А талант не пропьешь — потому что Пастырь и есть тот самый A‑player.
Что же мы видим?
Всех вампиров победили, и Пастырь остался не у дел: его даже на работу не берут, оказалось, его военные навыки больше никому не нужны. И тут случается страшное: похищают его племянницу, и ему нужно снова вспомнить свое ремесло. А талант не пропьешь — потому что Пастырь и есть тот самый A‑player.
Что же мы видим?
1
Пастырь пошел против церкви
В начале фильма нам несколько раз повторяют: «Пойдешь против церкви — пойдешь против Бога». Но такая формулировка не работает для игрока класса А: Бог внутри него, а церковь — это просто организация. Поэтому он без раздумий идет против системы. И церковь начинает за ним охоту.
Вот этим и опасен найм таких людей: управлять ими в традиционном смысле этого слова невозможно. Можно только дать поддержку и предоставить свободу. Поэтому, как консультант, я всегда спрашиваю: а ваша компания и вы как лидер к этому готовы? Недостаточно нанять в компанию такого сильного сотрудника: чтобы его удержать, нужно самому быть руководителем А‑класса, обладать высокой осознанностью. А это очень сложно.
В начале фильма нам несколько раз повторяют: «Пойдешь против церкви — пойдешь против Бога». Но такая формулировка не работает для игрока класса А: Бог внутри него, а церковь — это просто организация. Поэтому он без раздумий идет против системы. И церковь начинает за ним охоту.
Вот этим и опасен найм таких людей: управлять ими в традиционном смысле этого слова невозможно. Можно только дать поддержку и предоставить свободу. Поэтому, как консультант, я всегда спрашиваю: а ваша компания и вы как лидер к этому готовы? Недостаточно нанять в компанию такого сильного сотрудника: чтобы его удержать, нужно самому быть руководителем А‑класса, обладать высокой осознанностью. А это очень сложно.
2
Пастырь — одиночка
Да, ему пришлось взять с собой шерифа Хикса — молодого парня, которого еще и пришлось обучать. Но, по большому счету, команда ему не нужна, а если и нужна — то только для грандиозных задач и состоящая из людей того же уровня.
И тем не менее при должном подходе из A‑players могут получиться отличные наставники — потому что им есть что рассказать.
Да, ему пришлось взять с собой шерифа Хикса — молодого парня, которого еще и пришлось обучать. Но, по большому счету, команда ему не нужна, а если и нужна — то только для грандиозных задач и состоящая из людей того же уровня.
И тем не менее при должном подходе из A‑players могут получиться отличные наставники — потому что им есть что рассказать.
2
У Пастыря высокие требования и жесткие принципы
Таким людям недостаточно много платить, они во всем хотят видеть смысл, который согласуется с их внутренними убеждениями. И как только продукт или культура вашей компании перестанет соответствовать высоким идеалам Пастырей, они тут же вас покинут.
Таким людям недостаточно много платить, они во всем хотят видеть смысл, который согласуется с их внутренними убеждениями. И как только продукт или культура вашей компании перестанет соответствовать высоким идеалам Пастырей, они тут же вас покинут.
Игроки класса А — это пастыри. Они настолько самодостаточные, что им априори не нужна компания. Но они ищут самореализацию и готовы вкладываться и достигать самых высоких результатов ради какой‑то очень важной цели. Их нельзя приручить: заставить работать в офисе, если они хотят удаленку, научить приходить к 8 утра, если они привыкли вставать в 11, одеть на них костюм и заставить работать по скрипту, когда они в косухе заработают для компании гораздо больше.
В фильме были не только Пастыри, но и Монахини — никакой дискриминации.
К сожалению, очарованные продуктивностью таких сотрудников руководители охотно берут их на работу, а потом понимают, что не могут ими управлять: микроменеджмент просто не работает. А потом появляется страх: «А вдруг он меня сместит с руководящей должности? Слишком умный». И постепенно таких людей начинают вытеснять из компании, как это и произошло с Пастырем.
Джеффри Пфеффер, исследователь власти и лидерства, пишет о том, что если однажды снизить планку, то компания постепенно будет избавляться от сильных сотрудников и нанимать все более слабых в плане опыта и навыков людей и однажды просто остановится в развитии.
В фильме были не только Пастыри, но и Монахини — никакой дискриминации.
К сожалению, очарованные продуктивностью таких сотрудников руководители охотно берут их на работу, а потом понимают, что не могут ими управлять: микроменеджмент просто не работает. А потом появляется страх: «А вдруг он меня сместит с руководящей должности? Слишком умный». И постепенно таких людей начинают вытеснять из компании, как это и произошло с Пастырем.
Джеффри Пфеффер, исследователь власти и лидерства, пишет о том, что если однажды снизить планку, то компания постепенно будет избавляться от сильных сотрудников и нанимать все более слабых в плане опыта и навыков людей и однажды просто остановится в развитии.
Так что же делать руководителю с A‑players? Брать на работу или нет?
Мой ответ: конечно, брать. Вам нужно продолжать изучать менеджмент и учиться работать с разными сотрудниками, не бояться показаться слабым или глупым, принимать тот факт, что все люди разные. А главное — научиться ставить четкие цели и формулировать принципы компании, которыми вы ни за что не поступитесь: сильная воля лидера притягивает к себе выдающихся сотрудников.
Мой ответ: конечно, брать. Вам нужно продолжать изучать менеджмент и учиться работать с разными сотрудниками, не бояться показаться слабым или глупым, принимать тот факт, что все люди разные. А главное — научиться ставить четкие цели и формулировать принципы компании, которыми вы ни за что не поступитесь: сильная воля лидера притягивает к себе выдающихся сотрудников.
Хороший лжец
Фильм «Хороший лжец» про пожилого мужчину и пожилую женщину, которые пытаются построить отношения, а потом все оказывается намного сложнее.
Важно вот что: речь идет о людях за 70, которые вполне себе владеют компьютером, чтобы знакомиться в Тиндере. И я подумала, что вот оно, то, что нас ждет.
Важно вот что: речь идет о людях за 70, которые вполне себе владеют компьютером, чтобы знакомиться в Тиндере. И я подумала, что вот оно, то, что нас ждет.
Сегодня мы видим две разнонаправленные тенденции
Первая — старение населения.
От него мы не можем отмахнуться. Благодаря медицине люди живут дольше, а рожают меньше, поэтому очень скоро нам не придется уступать места в метро — они сразу будут заняты. Вторая тенденция абсолютно противоречит первой: компании не берут на работу людей за 50. Конечно, никто вам в этом
не признается, и есть счастливые исключения, но в целом предприниматели стараются собрать молодой коллектив 20–30‑летних.
На самом деле не стоит сразу обвинять жестокий бизнес
Конечно, все мы знаем людей зрелого возраста, которые не потеряли интерес к работе, любопытство и горящие глаза.
Но природа человека такова, что
с возрастом все мы становимся консервативными, нам сложно учиться новому и очень тяжело играть по чужим правилам.
Первая — старение населения.
От него мы не можем отмахнуться. Благодаря медицине люди живут дольше, а рожают меньше, поэтому очень скоро нам не придется уступать места в метро — они сразу будут заняты. Вторая тенденция абсолютно противоречит первой: компании не берут на работу людей за 50. Конечно, никто вам в этом
не признается, и есть счастливые исключения, но в целом предприниматели стараются собрать молодой коллектив 20–30‑летних.
На самом деле не стоит сразу обвинять жестокий бизнес
Конечно, все мы знаем людей зрелого возраста, которые не потеряли интерес к работе, любопытство и горящие глаза.
Но природа человека такова, что
с возрастом все мы становимся консервативными, нам сложно учиться новому и очень тяжело играть по чужим правилам.
Замечали, как ваши родители или бабушки и дедушки следят, чтобы
в их доме ничего не трогали, не переставляли, не меняли? Как им сложно решиться на обновку
в интерьере и как трудно угодить?
Примерно то же самое происходит
и с работой. Взрослые сотрудники требуют заботы и внимания
от менеджера и всего коллектива,
а время нынче слишком дорого. Поэтому преимущество отдают молодежи.
в их доме ничего не трогали, не переставляли, не меняли? Как им сложно решиться на обновку
в интерьере и как трудно угодить?
Примерно то же самое происходит
и с работой. Взрослые сотрудники требуют заботы и внимания
от менеджера и всего коллектива,
а время нынче слишком дорого. Поэтому преимущество отдают молодежи.
Что же делать? Думаю, нас спасут технологии и интернет, как обычно. Дело в том, что нынешние студенты через двадцать лет останутся активными пользователями компьютеров, гаджетов и Гугла.
И именно этот навык должен помочь им найти работу. Если, конечно, не произойдет кардинальная трансформация и мы все
не превратимся в киборгов.
Пример из жизни. Недавно приезжала забрать заказ в небольшом интернет‑магазине. Меня встретила любезная женщина 60+, с поставленным голосом, дикцией и безупречной любезностью. Я сразу поняла, что она же и приняла мой заказ — вспомнила голос в телефоне. И тогда я подумала: действительно, это отличный вариант занятости для возрастных кандидатов.
Посудите сами: работа по заданному скрипту, без неожиданностей. Но при этом присутствует общение с людьми, которого так часто не хватает людям на пенсии. И, между прочим, люди этого возраста гораздо обходительнее молодежи, а потому впечатления у клиента, то есть у меня, остались самые позитивные. И все это возможно благодаря знанию компьютера — великая вещь.
И именно этот навык должен помочь им найти работу. Если, конечно, не произойдет кардинальная трансформация и мы все
не превратимся в киборгов.
Пример из жизни. Недавно приезжала забрать заказ в небольшом интернет‑магазине. Меня встретила любезная женщина 60+, с поставленным голосом, дикцией и безупречной любезностью. Я сразу поняла, что она же и приняла мой заказ — вспомнила голос в телефоне. И тогда я подумала: действительно, это отличный вариант занятости для возрастных кандидатов.
Посудите сами: работа по заданному скрипту, без неожиданностей. Но при этом присутствует общение с людьми, которого так часто не хватает людям на пенсии. И, между прочим, люди этого возраста гораздо обходительнее молодежи, а потому впечатления у клиента, то есть у меня, остались самые позитивные. И все это возможно благодаря знанию компьютера — великая вещь.
Ну и напоследок коротко об особенностях организации работы взрослых кандидатов — советы руководителям:
- Обязанности таких сотрудников должны опираться на их прошлый опыт, человек должен иметь возможность использовать его хотя бы отчасти. Начинать что‑то абсолютно новое и сложное нужно с выпускниками вузов.
- Для профи в своем деле заранее подготовьте место эксперта. Так сотрудник не будет чувствовать себя преданным и покинутым, когда вы присмотрите себе нового молодого руководителя отдела. Предложите ему стать советником, внутренним консультантом, установите удобный график и не забывайте платить. Хотя в этой ситуации признание и уважение заслуг гораздо важнее.
- Не оставляйте взрослого сотрудника наедине со своими проблемами, даже если он работает в основном удаленно. Внимание социума очень важно, так что периодически звоните и позволяйте связываться с вами. Иногда достаточно позвонить и поинтересоваться, как дела, чтобы вдохновить человека.
- Учитывайте физическое состояние сотрудника. В 25 работать по 12 часов сложно, но реально, в 55, а тем более в 65 — это невозможно. Берегите свои ценные кадры.
- Обеспечьте сотруднику стабильность, четкость и последовательность задач. Людям в возрасте сложно переключаться между большим количеством дел, поэтому сначала поставьте одну задачу, дождитесь ее выполнения, а затем поставьте следующую.
- Если ваш коллектив разношерстный, то есть в нем работают люди абсолютно разного возраста, вам необходимо следить за атмосферой. Важно обеспечить, с одной стороны, преемственность знаний, с другой — избежать конфликтов и недопонимания. Все это возможно при правильном распределении обязанностей между сотрудниками и положительном примере поведения руководителя.
- Принятие сложных решений — удел молодых. Привлекайте опытных специалистов для консультации, но не делегируйте им ответственность за важное решение.
Эдвард
руки-ножницы
руки-ножницы
Осторожно, в команде новенький!
Адаптация персонала — это процесс взаимного приспособления человека к компании
и компании к новому сотруднику.
Я долго искала фильм, где мы сможем посмотреть процесс адаптации, как он есть, без прикрас. И вот удача — таким фильмом оказался «Эдвард руки‑ножницы». Неожиданно? Давайте разберем важные принципы адаптации, о которых часто забывают эйчары и менеджеры.
Адаптация новичка — это большая работа руководителя
Еще ни в одном фильме до этого момента я не встречала идеальный пример поведения руководителя в ходе адаптации новичка. Я говорю про Пэг Боггс, можно сказать, приемную мать Эдварда.
и компании к новому сотруднику.
Я долго искала фильм, где мы сможем посмотреть процесс адаптации, как он есть, без прикрас. И вот удача — таким фильмом оказался «Эдвард руки‑ножницы». Неожиданно? Давайте разберем важные принципы адаптации, о которых часто забывают эйчары и менеджеры.
Адаптация новичка — это большая работа руководителя
Еще ни в одном фильме до этого момента я не встречала идеальный пример поведения руководителя в ходе адаптации новичка. Я говорю про Пэг Боггс, можно сказать, приемную мать Эдварда.
Эдвард и Пэг Боггс,
косметика —
ее страсть
косметика —
ее страсть
То, как она приняла его в семью, заслуживает целого рассказа. С точки зрения менеджмента для нас важны несколько моментов.
1
Она разговаривает с Эдвардом так, будто он ничего не обязан знать
Рассказывает о каждой мелочи. Например, она понимает, что Эдвард не знает, что такое боулинг, и не выказывает недоумения.
Очень часто руководители совершают ошибку — они ждут, что новый человек все знает сам, но это большое заблуждение. Даже профессионал с опытом будет чувствовать себя не в своей тарелке первое время, потому что компании очень разные. Так что объясняйте всегда как будто с нуля; если что — сотрудник сам вас направит и даст обратную связь о том, что именно он хочет узнать.
Рассказывает о каждой мелочи. Например, она понимает, что Эдвард не знает, что такое боулинг, и не выказывает недоумения.
Очень часто руководители совершают ошибку — они ждут, что новый человек все знает сам, но это большое заблуждение. Даже профессионал с опытом будет чувствовать себя не в своей тарелке первое время, потому что компании очень разные. Так что объясняйте всегда как будто с нуля; если что — сотрудник сам вас направит и даст обратную связь о том, что именно он хочет узнать.
2
Пэг обучает своих домочадцев, соседей и всю округу, как правильно общаться с Эдвардом
Например, она упоминает, что он не любит сокращенный вариант своего имени, запрещает сыну глазеть на него и помогает мужу принять Эдварда в семью. Тем самым она меняет сложившуюся культуру в семье, меняет правила. Но, конечно, не поступается своими принципами. Ровно так же происходит и с бизнесом: каждый новичок меняет вашу компанию, она становится другой. И к этому нужно привыкнуть.
Например, она упоминает, что он не любит сокращенный вариант своего имени, запрещает сыну глазеть на него и помогает мужу принять Эдварда в семью. Тем самым она меняет сложившуюся культуру в семье, меняет правила. Но, конечно, не поступается своими принципами. Ровно так же происходит и с бизнесом: каждый новичок меняет вашу компанию, она становится другой. И к этому нужно привыкнуть.
3
Пэг помогает Эдварду найти свои сильные стороны и дает ему время
Новый сотрудник никогда не выходит на максимум своей производительности в первый день работы. В зависимости от рода деятельности адаптация может занять месяц, три месяца и даже год в некоторых случаях. Это время нужно потратить на изучение сотрудника и его склонностей.
Обратите внимание: Пэг ни разу не говорила об очевидных недостатках Эдварда — ни на людях, ни в приватной беседе. Никогда. Зато она замечает то, что у него получается, и делает на этом акцент. Впервые это происходит в сцене, где он помогает ей отрезать нитку, затем у него хорошо получается намазать масло на хлеб, а дальше она отправляет его помогать стричь кусты — и тут понеслось.
Новый сотрудник никогда не выходит на максимум своей производительности в первый день работы. В зависимости от рода деятельности адаптация может занять месяц, три месяца и даже год в некоторых случаях. Это время нужно потратить на изучение сотрудника и его склонностей.
Обратите внимание: Пэг ни разу не говорила об очевидных недостатках Эдварда — ни на людях, ни в приватной беседе. Никогда. Зато она замечает то, что у него получается, и делает на этом акцент. Впервые это происходит в сцене, где он помогает ей отрезать нитку, затем у него хорошо получается намазать масло на хлеб, а дальше она отправляет его помогать стричь кусты — и тут понеслось.
Адаптация новичка — это информирование других сотрудников
Уже в начале фильма, где Пэг везет Эдварда домой на машине, мы видим, как начинаются городские сплетни. Соседки всей округи в шоке: кто же это в машине Пэг? Она нашла молодого любовника? Что вообще происходит?
Ровно то же самое произойдет и в вашем коллективе, если вы не начнете работу по информированию заранее. Ваши сотрудники имеют право знать, что скоро на работу выходит новичок, что его выход не означает увольнение всех остальных, что он будет работать, а не подсиживать их с целью занять место начальника.
Ровно то же самое произойдет и в вашем коллективе, если вы не начнете работу по информированию заранее. Ваши сотрудники имеют право знать, что скоро на работу выходит новичок, что его выход не означает увольнение всех остальных, что он будет работать, а не подсиживать их с целью занять место начальника.
Мне кажется,
в этом кадре многие узнают
своих сотрудников
в курилке
в этом кадре многие узнают
своих сотрудников
в курилке
Расскажите команде, кого вы взяли на работу и чем этот человек будет заниматься. А потом устройте небольшую вечеринку‑знакомство, пусть и в онлайн‑формате. Это помогает снять напряженность,
а в некоторых случаях и предубеждение против новичка.
Адаптация новичка — это корректировка системы обучения
Очень интересно наблюдать, как Эдвард находит свою профессию. Сначала он начинает художественно стричь кусты, потом переходит на собак, а там и до женских стрижек рукой подать. По‑научному это метод усложняющихся заданий.
а в некоторых случаях и предубеждение против новичка.
Адаптация новичка — это корректировка системы обучения
Очень интересно наблюдать, как Эдвард находит свою профессию. Сначала он начинает художественно стричь кусты, потом переходит на собак, а там и до женских стрижек рукой подать. По‑научному это метод усложняющихся заданий.
Сфера
Выгоревшие на примере Энни
Смотрели фильм «Сфера»? Если честно, я так и не поняла: тотальная слежка — это хорошо или плохо по мнению главной героини? Наверное, чтобы вникнуть, нужно прочитать книгу. Да это и не важно. Посмотрите фильм ради Энни.
Энни — подруга главной героини, именно она устраивает ее в суперкомпанию — «Сферу». Ну, это что‑то типа «Фейсбука», но еще круче. Сама Энни занимается международными переговорами, часто летает в командировки, общается с партнерами, да и вообще, вроде как поначалу кажется, что даже близка к руководству.
Так вот, Энни — прекрасный образец для разбора феномена эмоционального выгорания. Говорят о нем все и часто, но лучше один раз увидеть.
Энни — подруга главной героини, именно она устраивает ее в суперкомпанию — «Сферу». Ну, это что‑то типа «Фейсбука», но еще круче. Сама Энни занимается международными переговорами, часто летает в командировки, общается с партнерами, да и вообще, вроде как поначалу кажется, что даже близка к руководству.
Так вот, Энни — прекрасный образец для разбора феномена эмоционального выгорания. Говорят о нем все и часто, но лучше один раз увидеть.
Как же происходит такая метаморфоза?
Начнем свой путь по изучению этого синдрома с самого начала работы сотрудника на новом месте.
Начнем свой путь по изучению этого синдрома с самого начала работы сотрудника на новом месте.
1
Радостное возбуждение
Ура! У меня такая шикарная работа! Такой прекрасный коллектив! Все такие душевные, так мне помогают! А какой начальник! И задачи интересные! В офисе есть все: тренажерный зал, пять кафе, даже свой бассейн!..
Как ни странно, но чем лучше условия труда, тем больше это привязывает человека к его рабочему месту и вынуждает трудиться с большей отдачей. Эйфория и чувство новизны могут длиться 1–3 месяца в зависимости от масштабов организации (границ непознанного).
Ура! У меня такая шикарная работа! Такой прекрасный коллектив! Все такие душевные, так мне помогают! А какой начальник! И задачи интересные! В офисе есть все: тренажерный зал, пять кафе, даже свой бассейн!..
Как ни странно, но чем лучше условия труда, тем больше это привязывает человека к его рабочему месту и вынуждает трудиться с большей отдачей. Эйфория и чувство новизны могут длиться 1–3 месяца в зависимости от масштабов организации (границ непознанного).
2
Обожание
Если адаптация прошла успешно и все нравится, наступает влюбленность в свою работу. А любовь — это всегда жертвы. Человек начинает постепенно жертвовать сном, например, Энни спала только в самолете, обедом (и завтраком, что уж тут), временем для общения с семьей (потому что надо закрепиться, показать, на что я способен, потому что очень интересный проект, потому что кто, если не я, потому что на мне большая ответственность, потому что я не могу обмануть оказанное мне доверие и пр.).
Как вы понимаете, это замкнутый круг, разорвать который на этом этапе трудно. Сотрудник горит своей работой, и никакие доводы чаще всего не помогают, поэтому близкие должны быть начеку.
Если адаптация прошла успешно и все нравится, наступает влюбленность в свою работу. А любовь — это всегда жертвы. Человек начинает постепенно жертвовать сном, например, Энни спала только в самолете, обедом (и завтраком, что уж тут), временем для общения с семьей (потому что надо закрепиться, показать, на что я способен, потому что очень интересный проект, потому что кто, если не я, потому что на мне большая ответственность, потому что я не могу обмануть оказанное мне доверие и пр.).
Как вы понимаете, это замкнутый круг, разорвать который на этом этапе трудно. Сотрудник горит своей работой, и никакие доводы чаще всего не помогают, поэтому близкие должны быть начеку.
3
Непонимание
Дальше начинаются проблемы, потому что не бывает все в жизни гладко. Во всех компаниях по‑разному: где‑то повысили новичка (почему не меня?), не дали премию (ведь я же так много работал), не пригласили на совещание (всех пригласили, а меня нет), «ваш вариант».
Человек начинает осознавать, что его вклад в работу и то, что он получает в ответ, — неравноценные вещи. Что естественно: разве компания может адекватно оценить время вашей жизни?
Дальше начинаются проблемы, потому что не бывает все в жизни гладко. Во всех компаниях по‑разному: где‑то повысили новичка (почему не меня?), не дали премию (ведь я же так много работал), не пригласили на совещание (всех пригласили, а меня нет), «ваш вариант».
Человек начинает осознавать, что его вклад в работу и то, что он получает в ответ, — неравноценные вещи. Что естественно: разве компания может адекватно оценить время вашей жизни?
4
Усталость
Здесь появляются сбои, связанные с физиологией: сложно сконцентрироваться на задаче, пропадает аппетит, частые простуды, постепенно угасает интерес к работе. А ведь еще совсем недавно вы ее так любили. Как все это вышло?
Усталость неизбежно сказывается на результатах, возникают ошибки, руководство может начать высказывать свое недовольство, а значит, тают шансы на повышение по карьерной лестнице. Самое лучшее, что можно сделать на этом этапе, — взять отпуск и выключить все гаджеты на время отдыха. Пока не стало слишком поздно (для этой работы).
Здесь появляются сбои, связанные с физиологией: сложно сконцентрироваться на задаче, пропадает аппетит, частые простуды, постепенно угасает интерес к работе. А ведь еще совсем недавно вы ее так любили. Как все это вышло?
Усталость неизбежно сказывается на результатах, возникают ошибки, руководство может начать высказывать свое недовольство, а значит, тают шансы на повышение по карьерной лестнице. Самое лучшее, что можно сделать на этом этапе, — взять отпуск и выключить все гаджеты на время отдыха. Пока не стало слишком поздно (для этой работы).
5
Неадекватность
Усталость трансформируется в определенное поведение. Кто‑то впадает в апатию, становится вялым и раздражительным, кто‑то уходит в агрессию и берет на себя роль главного источника конфликтов в команде — тут все индивидуально.
Коллеги и руководство неизбежно замечают такие изменения: в лучшем случае начинают с беседы, в худшем — сразу переходят к увольнению. На этом этапе важна саморефлексия: попытайтесь понять — откуда взялся этот негатив, что послужило его источником? Как это можно исправить?
Усталость трансформируется в определенное поведение. Кто‑то впадает в апатию, становится вялым и раздражительным, кто‑то уходит в агрессию и берет на себя роль главного источника конфликтов в команде — тут все индивидуально.
Коллеги и руководство неизбежно замечают такие изменения: в лучшем случае начинают с беседы, в худшем — сразу переходят к увольнению. На этом этапе важна саморефлексия: попытайтесь понять — откуда взялся этот негатив, что послужило его источником? Как это можно исправить?
6
Эмоциональное выгорание
Это Энни
в Шотландии
в конце фильма
в Шотландии
в конце фильма
Синдром характеризуется не только отсутствием интереса к своей работе, но и к работе вообще. Чаще всего выгоревшие люди пытаются уехать в деревню, в глушь, в Сибирь, где мало людей. Потому что им важно наконец‑то побыть с самими собой и найти в своей жизни смысл.
Эмоциональное выгорание опасно тем, что под его воздействием успешные, казалось бы, люди уходят из профессии навсегда и находят себя в спорте, волонтерстве, благотворительности, путешествиях — во всем том, что дает им почувствовать себя живыми. А ведь при должной профилактике они могли бы принести огромную пользу и на изначально выбранном пути.
Самое интересное заключается в том, что чем сильнее вы привязаны
к коллегам, чем больше чувствуете эмоциональную связь с компанией, ее результатами, чем больше отождествляете себя с ней — тем больше вы рискуете. Вот такой парадокс.
к коллегам, чем больше чувствуете эмоциональную связь с компанией, ее результатами, чем больше отождествляете себя с ней — тем больше вы рискуете. Вот такой парадокс.
А теперь вспомним о главной теме всех последних HR‑встреч — теме вовлеченности
Ну тут no comments, потому что теперь вы знаете. Не повторяйте путь Энни. Следите за своим эмоциональным состоянием и старайтесь, чтобы ваша работа
не преобладала над остальными сферами жизни: вспомните о своих родных, погуляйте с собакой, изучите новый язык, научитесь писать картины акварелью (почему бы и нет?).
Нырять с головой в работу здорово, но помимо океана работы в жизни есть еще много интересного.
Ну тут no comments, потому что теперь вы знаете. Не повторяйте путь Энни. Следите за своим эмоциональным состоянием и старайтесь, чтобы ваша работа
не преобладала над остальными сферами жизни: вспомните о своих родных, погуляйте с собакой, изучите новый язык, научитесь писать картины акварелью (почему бы и нет?).
Нырять с головой в работу здорово, но помимо океана работы в жизни есть еще много интересного.
Тихое место
Сюжет пересказывать не буду, посмотрите, держит в напряжении до последнего кадра, ждём продолжение. Но я, как всегда, про свое.
Увидела удивительные параллели с тем, что сейчас происходит в мире. Да, пришельцы не высадились, хотя, кто знает, Катя Лель их видела, я теперь уже не уверена, что ей показалось. Реакция людей на происходящие события в фильме показана очень достоверно. В начале есть флешбэк про то, как это все началось, — совершенно неожиданно для всех, люди просто отдыхали, и тут метеорит (хотя мне показалось, что это инопланетный корабль в облаках), и понеслось.
Увидела удивительные параллели с тем, что сейчас происходит в мире. Да, пришельцы не высадились, хотя, кто знает, Катя Лель их видела, я теперь уже не уверена, что ей показалось. Реакция людей на происходящие события в фильме показана очень достоверно. В начале есть флешбэк про то, как это все началось, — совершенно неожиданно для всех, люди просто отдыхали, и тут метеорит (хотя мне показалось, что это инопланетный корабль в облаках), и понеслось.
Как реагировали люди?
Сначала ступор. Люди просто замерли, не могли ничего предпринять. Им показалось, что это страшный сон, надо подождать, и все закончится. Были и такие, как главный герой, которые быстро поняли, что ничего хорошего ждать не приходится, надо собрать своих и переждать в безопасном месте, — этот подход был более продуктивным. Беда только в том, что безопасного места не нашлось…
Второй этап — смятение. Люди начинают переговариваться, обсуждать, что происходит, смотреть новости и звонить близким. В общем, по крупицам собирают информацию, чтобы понять, как жить и что делать.
Третий этап — паника. Высаживается десант пришельцев, и люди понимают, что это все взаправду. Ну тут, конечно, начинается самый кошмар.
Сначала ступор. Люди просто замерли, не могли ничего предпринять. Им показалось, что это страшный сон, надо подождать, и все закончится. Были и такие, как главный герой, которые быстро поняли, что ничего хорошего ждать не приходится, надо собрать своих и переждать в безопасном месте, — этот подход был более продуктивным. Беда только в том, что безопасного места не нашлось…
Второй этап — смятение. Люди начинают переговариваться, обсуждать, что происходит, смотреть новости и звонить близким. В общем, по крупицам собирают информацию, чтобы понять, как жить и что делать.
Третий этап — паника. Высаживается десант пришельцев, и люди понимают, что это все взаправду. Ну тут, конечно, начинается самый кошмар.
Но паника не длится вечно. Те, кто прошел все три этапа и выжил, начинают привыкать. Поражает, как точно это показано за счет режиссуры: сначала вам, как зрителю, кажется, что как‑то слишком тихо, сложно смотреть, а потом привыкаешь, втягиваешься, и уже хочется самой сказать: «Потише!»
Так и герои фильма — они просто привыкли молчать, ходить босиком и прятаться. Но это вовсе не означает, что они забыли нормальную жизнь.
Так и герои фильма — они просто привыкли молчать, ходить босиком и прятаться. Но это вовсе не означает, что они забыли нормальную жизнь.
📌Что помогает выжить?
Семья. В общем‑то, ничего, кроме поддержки семьи, у героев не осталось. Семья помогает не только физически, с точки зрения пропитания и защиты от этих слепых бронированных товарищей, но, самое главное, психологически. Кто вас поддержит, когда все плохо? Кто выслушает, кому можно поплакаться? Только своим близким. Ценность семьи в кризисной ситуации возрастает многократно.
Вывод для нас: не ругайтесь со своими близкими, оставьте в стороне вопросы мироустройства, просто любите и поддерживайте, сейчас это очень важно.
📌Стратегия успеха — сотрудничество
Выжить в одиночку нереально. Только в коллективе рождаются новые идеи, только в коллективе возможно разделение труда согласно способностям и имеющимся ресурсам. Поэтому я не верю в деглобализацию.
Да, в краткосрочной перспективе закрытие национальных экономик и переход к политике протекционизма и самообеспечению возможен и даже иногда полезен, но международное разделение труда дает толчок для развития и решает массу проблем. Потому что единство противоположностей — это ключ к эффективности, и мы, как человечество, всегда шли в эту сторону не просто так.
Вывод для нас: коллаборация всегда выгоднее
Думайте о том, кто может стать вашим партнером в управлении бизнесом и коллективом, находите точки соприкосновения и ищите консенсусы, а иногда и компромиссы.
Сколько смотрели кота Леопольда, а все равно пока не получается жить по его заветам. Может, «Тихое место» поможет?
Думайте о том, кто может стать вашим партнером в управлении бизнесом и коллективом, находите точки соприкосновения и ищите консенсусы, а иногда и компромиссы.
Сколько смотрели кота Леопольда, а все равно пока не получается жить по его заветам. Может, «Тихое место» поможет?
Спасибо, что дочитали журнал
до конца!
до конца!
Ждите новый выпуск🔥
➡️Подписаться на рассылку
➡️Подписаться на телеграм-канал HRPROSVET
➡️HRPROSVET в ВК
Если вы хотите познакомиться лично с нашей командой и самыми активными эйчарами, чтобы всегда быть на связи, подписывайтесь на наш закрытый клуб — там мы общаемся, публикуем вакансии и ищем ответы на сложные вопросы.
➡️ Подписаться на закрытый клуб
➡️Подписаться на рассылку
➡️Подписаться на телеграм-канал HRPROSVET
➡️HRPROSVET в ВК
Если вы хотите познакомиться лично с нашей командой и самыми активными эйчарами, чтобы всегда быть на связи, подписывайтесь на наш закрытый клуб — там мы общаемся, публикуем вакансии и ищем ответы на сложные вопросы.
➡️ Подписаться на закрытый клуб