Журнал
HRPROSVET
Сентябрь 2025
Журнал
HRPROSVET
Сентябрь 2025
Сентябрь 2025
Оглавление
  1. Что важно новому поколению сотрудников? Исследование зумеров — Анастасия Петуненкова
  2. Держи заряд: как восстановить свой уровень энергии? — Инна Кузнецова
  3. ИИ, цифровизация, роботизация — в чем разница? — Екатерина Лежнева
  4. Внедряем ИИ в рекрутменте: история проб и ошибок — Полина Кондакова
  5. Синдром перфекциониста — Александра Кускова
  6. Как рассказывать о компании без «успешного успеха»: пример воркшопа от Radugadesign — Яна Глазова
  7. Командировка попала на выходной день: что делать и как оформлять. Советы от эксперта по кадрам — Елена Одинцова
  8. Из чего состоит хороший электронный курс и как не допустить создание «курса для галочки» — Екатерина Кордубайлова
  9. Как руководителю убрать субъективность из оценки сотрудников — Лика Тарасенко
Что важно новому
поколению сотрудников?
Исследование зумеров
Анастасия Петуненкова
HR-специалист, CEO проекта по работе со студентами @petycho
Агентство «КД» и НИУ ВШЭ ответили на этот вопрос в своем новом исследовании «Зумеры на рынке труда». Спойлер: получилась отличная методичка для HR-ов.

Все мы знаем рассказы о горе-зумерах, которые не хотят ничего делать, зато хотят пить оверпрайс капучино, ну или матчу. Но данные говорят об обратном.

Ключевые факторы при выборе работы для зумеров

  • 83%

    Высокая зарплата

    Это уже так сказать база.

  • 58.7%

    Интересные задачи

  • 42.7%

    Хорошая атмосфера

  • 57%

    Гибкий график/удаленка

    Но только 9% планируют работать полностью удаленно. Идеал — гибрид.

  • 53%

    Совмещение работы в найме с фрилансом

    Это вызов для работодателя: либо вы даете им возможность брать внутренние проекты и разнообразить деятельность, либо они будут искать подработку на стороне.

Обратите вниманимание: офис для зумеров должен стать местом для коллаборации и общения,

а не для тотального контроля.

  • 79.4%

    Негативно относятся к микроменеджменту и постоянной критике без конструктивных предложений

  • 76%

    Не приемлют нарушения личных границ и несоблюдение рамок рабочего времени

  • 64%

    Важно получать позитивную обратную связь, а не только указание на ошибки

Если для Вашей компании критичны потери бюджета, то нужно делать ставку на тех, для кого деньги не главный приоритет. Резонный вопрос: «а такие вообще есть?». Есть.

В ходе исследования зумеров разделили на 4 типа:
1
Карьероориентированные прагматики. Фокус: деньги, рост, признание, интересные задачи.
2
Ищущие баланс и атмосферу. Фокус: гибкий график, доверие, уважение к личным границам. Меньше амбиций, больше про собственный комфорт.
3
Ценители стабильности. Фокус: высокая зарплата и максимально предсказуемые условия.
4
Исследователи и креаторы. Им нужно ВСЕ сразу: гибкость, рост и деятельность со смыслом. Мотивация: вклад в развитие компании и самореализация.
Получается следующая математика:
ресурсы, ценности и приоритеты компании + подходящий зумер =
счастье и спокойствие руководителей, эйчаров и сотрудников.
Нужный пазлик всегда находится, важно выбрать верную стратегию, а она может быть разной: долгий поиск среди 139403 кусочков, создание с нуля пазла под замену, робо-пазл (это про ИИ😊).
Вывод

Кажется, что зумеры хотят всего и сразу. Но на самом деле они просто сломали старую систему «работай молча и получай зарплату».

Универсального рецепта больше нет. Нельзя разместить вакансию на hh с высокой зарплатой и ждать у моря погоды. Нужно понимать, кого именно вы ищете, и упаковывать свое предложение под его запросы.

Это очень большая и важная работа, которая требует не только много времени, но и глубинной работы с ДНК компании — ценностями, стилем менеджмента и практиками работы с сотрудниками в целом.
Чтобы вам помочь, мы подготовили вебинар про тайны зумеров — приходите 2 октября
И следите за нашим каналом — в октябре будет много полезных постов
по этой теме.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
Вернуться к оглавлению
Держи заряд
Как восстановить свой уровень энергии?

Инна Кузнецова
Руковожу и развиваю @arierra72, выступаю наставником и помогаю открывать клининговые компании
Назрела актуальность моего поста про энергию. Одна из наиболее частых жалоб в наше время — это ее отсутствие.

Все мои рекомендации взяты из весьма удачной книги Молли Малуф «Вернуть энергию».
13 признаков дефицита энергии:
1
Вашего запаса сил не хватает на целый день — в середине дня вам хочется спать или двойной эспрессо.
2
Вялое утро — когда встал и уже устал.
3
Проблемы со сном.
4
Постоянные перемены настроения.
5
Невозможность сосредоточиться.
6
Постоянное чувство голода.
7
Проблемы в отношениях с людьми.
8
Низкая выносливость и сила.
9
Нет гибкости в суставах, слабые суставы.
10
Притупление чувств.
11
Тусклая кожа.
12
Висцеральный жир.
13
Ломкость волос и ногтей.

Что делать для повышения уровня энергии?

Уровень сахара в крови — основной биомаркер энергии.

Следите за его уровнем и при необходимости обязательно снижайте.

Физическая нагрузка
Для улучшения здоровья взрослым рекомендуется 2,5−5 часов в неделю аэробных тренировок средней интенсивности. Разнообразьте тренировки — например, аэробные упражнения средней интенсивности улучшают чувствительность организма к инсулину.
Питание
  • Внедрите периодизацию питания. Углеводное чередование: в состоянии стресса — среднее количество углеводов, в состоянии, когда переполняют силы и спокойствие — больше жиров и как можно меньше углеводов. Следуйте за природой. Постарайтесь жить как наши предки — например, зимой раньше люди спали больше и ели меньше углеводов, а летом наоборот.

  • Голодайте. Отказ от пищи становится все важнее и важнее с возрастом, так как, старея, мы постепенно теряем гибкость метаболизма.

  • Периодически ограничивайте калории.

Важно: перед изменением паттернов питания и физической нагрузки

проконсультируйтесь с врачом — что подойдет одному человеку, не подойдет другому.

Дыхательная гимнастика
  • Резонансное дыхание. Способ этого дыхания считается: вдох на 4 счета и выдох на 6. Начните с 3–5 минут в день и постепенно увеличивайте до 10–15.

  • Попеременное дыхание через ноздри. Эта традиционная практика из йоги очень эффективна при восстановлении после стресса.

  • Метод 4–7–8. Этот вид дыхания активизирует парасимпатическую нервную систему и может помочь остановить паническую атаку или избавиться от тревожности. Вдыхайте, считая до 4, потом задержите дыхание на 7 секунд и в конце выдыхайте, считая до 8.

  • Дыхание 4–4–4–4 («коробочное»). Упражнение, когда нужно срочно успокоиться. Вдохните на 4 счета, задержите дыхание на 4 счета, выдохните на 4 счета, задержите дыхание на 4 счета. Повторяйте до достижения комфортного состояния.
Восстановление через осознанность
  • Это система тренировок ума, во время которых вы учитесь лучше сознавать и понимать свои чувства и мысли. Переходите по ссылке и попробуйте медитировать: базовая медитация осознанности.
В заключение хочу сказать о самой главной энергии в нашей жизни — энергии любви.

Мать Тереза однажды сказала: «Страшнейшее заболевание, бушующее на западе сегодня, не туберкулез и не проказа, а ненужность, отсутствие любви и заботы».

Физические недуги мы можем вылечить при помощи лекарств, но от одиночества, отчаяния и безнадежности поможет только любовь. Любовь — вот последний секрет обретения долгой, здоровой и интересной жизни. Это сила, которая объединяет людей ради преумножения жизни, безопасности, энергичности и, в конечном счете, смысла.
Запасаемся энергией. Зима близко:)
Вернуться к оглавлению

ИИ, цифровизация, роботизация

В чем разница?
Екатерина Лежнева
Автор и преподаватель курса ИИ в работе HR, руководитель образовательных проектов, автор канала о применении Ai @lezhneva_ek
Со всех сторон мы слышим фразы:
  • «Нам нужна цифровизация»;
  • «Внедрим ИИ в подбор»;
  • «Автоматизируем процессы».

Но что они означают? Это синонимы или нет? Разберемся, что есть что.
1
Цифровизация — переход от бумаги к цифре.

Цифровизация — это оцифровка процессов: замена бумажных форм, Excel-таблиц и email-переписок на специализированные цифровые системы.

Примеры для HR:

  • Вместо бумажных папок с трудовыми книжками — электронные кадровые системы.

  • Онбординг нового сотрудника — не через бумажные инструкции, а через интерактивную онлайн-платформу с чек-листами, видео и тестами.

  • Оценка вовлеченности — не бумажные опросы раз в год, а регулярные пульс-опросы через приложения вроде Motivosity или TinyPulse.

  • Учет рабочего времени — не табель на бумаге, а интегрированная система.
2
Роботизация (RPA) — автоматизация рутины без участия человека.

Роботизация — это программы-«роботы», которые выполняют повторяющиеся действия по заранее заданному сценарию. Они не думают — просто следуют инструкциям.

Примеры для HR:

  • Автоматическая рассылка приглашений на собеседования после одобрения отклика кандидата в ATS.

  • Обработка заявок на отпуск: робот проверяет баланс дней, согласует с руководителем, вносит в график — без участия HR-менеджера.

  • Начисление премий: RPA-бот берет данные из KPI, подставляет в шаблон, отправляет в бухгалтерию.

  • Обновление базы данных: при увольнении сотрудника робот автоматически закрывает доступ к корпоративным сервисам.
3
Искусственный интеллект (ИИ) — технологии, которые «думают» и учатся.

ИИ способен анализировать текстовые данные, выявлять паттерны и принимать решения, писать тексты, создавать картинки и видео.

Примеры для HR:

  • ИИ-скрининг резюме. Система анализирует сотни откликов, оценивает соответствие по навыкам, опыту, даже по "мягким" компетенциям и выдает топ-кандидатов.

  • Прогнозирование текучести кадров. ИИ анализирует данные: частота опозданий, участие в проектах, результаты опросов. И предупреждает: «Сотрудник X с 78% вероятностью уволится в ближайшие 3 месяца».

  • Персонализированные рекомендации по обучению. ИИ смотрит на карьерный путь, навыки и цели сотрудника — и предлагает релевантные курсы или книги для его развития.

  • Чат-боты для ответов на часто повторяющиеся вопросы от сотрудников. Например, «Сколько у меня дней отпуска?», «Как подать командировку?" — ИИ-ассистент отвечает мгновенно, без участия HR.
Подведем итоги

Цифровизация = перевели процессы в цифру (бумага → система).

Роботизация = робот делает рутину за вас (кликает, копирует, отправляет).

Искусственный интеллект = система пишет тексты, отвечает на вопросы, анализирует, оценивает и принимает решения.
Главное — не пытаться избежать изменений, а быть к ним готовыми
Вернуться к оглавлению
Внедряем ИИ в рекрутменте
История проб и ошибок
Полина Кондакова
Горю IT. Мечтаю выступать на крупных конференциях, знакомиться с классными экспертами и привлекать в команду новые умы, @teams_it

Хочу продолжить тему ИИ в подборе. Как вы помните из предыдущих постов, у меня и в прошлой компании, и в текущей были разные эксперименты с нейросетями и попытками сделать рекрутмент эффективнее с их помощью. На данный момент я протестировала 80% провайдеров на рынке.
На сегодняшний день есть много продуктов для автоматизации подбора с помощью ИИ:

  • Отдельные приложения, которые встраиваются в hh и помогают ранжировать кандидатов по релевантности прямо на сайте. Наример: Aisha, Polina AI.

  • ИИ-решения, встроенные в CRM, где у вас база кандидатов: «Щавель», Sever AI.

  • Отдельные ИИ-системы в виде кабинетов — они сами обрабатывают отклики, ведут холодный поиск и вдобавок переписываются с кандидатами. Примеры: Qooqa, Wendy AI.

Выбор огромный, но что из этого действительно полезно?

Мой совет: начинайте с цели — для чего вы хотите внедрить ИИ в рекрутмент?

Примеры часто встречающихся целей:


  • У вас очень много откликов, огромное количество вакансий и всего 1–2 рекрутера, которые физически не успевают быстро их обработать
  • У вас большой штат рекрутмента, много источников и копится база кандидатов, к которой хотелось бы возвращаться в первую очередь, начиная поиск. А рекрутеры часто забывают про нее, игнорируют
  • У вас вообще нет отдела подбора, и наймом занимается руководитель лично. При этом он не умеет писать письма, проводить скрининг и отсеивать кандидатов
От текущей цели станет понятно, что действительно важно автоматизировать, а что оставить на рекрутерах или нанимающих менеджерах. Да-да, вы не ослышались — именно оставить.

Итак, наш кейс. У нас было две ключевых задачи:

  1. Нужна помощь с огромным количеством откликов, особенно на не ИТ-позиции. Тут хотели сократить ручной труд рекрутера.
  2. Круглосуточный мониторинг рынка для позиций уровня senior, head, чтобы можно было молниеносно реагировать на так редко появляющихся на рынке профи.

Под эти задачи мы последние 3 месяца использовали разные продукты, тестировали их. Два первых отпали сразу, так как при сравнении оказалось, что продукт не экономил время рекрутера, а наоборот усложнял его — и такое бывает. Причина — приходилось перепроверять ИИ-решение, продукт был сырой, и смысла оплачивать дальше не было.

Последний продукт был у нас на тесте больше двух месяцев: демо + платные версии. Тут также столкнулись с проблемой перепроверки сомнительных решений ИИ-системы — с этим нам помогали фаундеры продукта, за что им спасибо.

Но появилась и еще одна критичная проблема — ИИ-система еще и вела диалоги с потенциально подходящими нам кандидатами, и мы начали их терять. Часть кандидатов хорошо реагировала на AI-рекрутера в переписке, старалась заигрывать, просила рецепт пирога или начинала общаться на бинарном языке — да/нет.

Другая часть кандидатов, в основном это были люди, у которых нет времени, чтобы отвечать на кучу вопросов в переписке, отвечала на 2−3 вопроса, а потом прекращала общение — банально не хотели тратить время, видя, что это не человек. Таких кейсов было достаточно.

Для нас это было критично, потому что это были те ценные кадры, которых не хотелось бы упускать. Попробовали отключить эту функцию в данном продукте, но это оказалось невозможно.

Итог:

Мы отказались от дальнейшего использования продукта, потому что под наши задачи это не подходило. И решили сделать кастомный продукт у себя внутри.

Благо у нас есть внутренний ресурс и быстрое одобрение от CEO. Сейчас уже месяц обкатываем его, нужно кое-что доделать и протестировать. Но пока это идеальное решение для команды. Плюс мы добавим ежеквартальную аналитику по рынку, что тоже поможет сэкономить часть времени рекрутера на повторяющиеся задачи.
Выводы

  • Надо четко понимать, под какие именно цели и задачи вам нужна ИИ-система в подборе. Если просто потому что это модно и молодежно, вполне возможно, оно вам и не нужно.

  • Проверяйте: действительно ли эти задачи выполняются ИИ-системой именно таким образом, как вы и хотели? Потому что бывает всякое.

  • Задайте себе вопрос: какие задачи вы не готовы передать ИИ? Мы поняли, что переписку с кандидатами, общение и собеседования доверять не готовы совсем.

  • AI-рекрутер — это не замена человека, это помощник для рутинных задач.
P.S.
Кстати, моя коллега Язиля сняла короткий обзор по текущим продуктам ИИ на рынке HR. Он поможет сложить весь пазл.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Полины
Вернуться к оглавлению
Синдром перфекциониста
Александра Кускова
Бизнес-тренер и бизнес-коуч, усиливаю руководителей и навожу порядок в бизнес-процессах, @lab_leader
За годы работы я подметила, что самые уставшие руководители чаще всего перфекционисты до мозга костей. Они сидят до ночи, исправляют запятые, переделывают отчеты за сотрудников и уверены, что поступают правильно. Тут я сразу вспоминаю себя 10 лет назад, сидящую в офисе в 23:00.

Наверное, можно сделать скидку на то, что тогда я была молода и наивна, но ведь руководители с огромным опытом тоже закапываются в своём перфекционизме. В итоге разваливается именно их собственная энергия, и, как следствие, доверие в команде.

Пример из недавней работы с клиенткой:

Руководитель отдела сама переделывала презентацию дизайнера. Не давала ему обратную связь, не просила откорректировать, а просто садилась и переделывала. Действительно, зачем время тратить на объяснения?


Итог этой истории: сотрудники начали относиться к работе формально: «А зачем стараться, если руководитель все равно переделает все на свой лад?» Команда перестала проявлять инициативу и брать на себя ответственность, а руководитель пришла ко мне с жалобами на усталость «от этого всего» и "отсутствие самостоятельных сотрудников".

Помните мем, где мужик говорит: «Ну, естественно»?

Он здесь очень уместен, ведь эта фраза чуть не вырвалась из моих уст на консультации.

Что важно помнить руководителям про перфекционизм:


  • Перфекционизм отнимает ваше время. Пока вы шлифуете незначительные детали, ключевые задачи стоят.
  • Перфекционизм демотивирует вашу команду. Если результат никогда не бывает «достаточно хорошим», сотрудники перестают в него вкладываться.
  • Перфекционизм создает иллюзию контроля для менеджера. На деле вы теряете роль управленца: вместо того чтобы строить систему, вы скатываетесь в роль исполнителя. Вы для этого руководителем стали?
Ваша управленческая зрелость начнется тогда, когда вы сможете принять простую мысль:
выполненная на хорошем уровне и в нужные сроки задача ценнее, чем идеальная, но с опозданием.
Пусть задача выполнена не идеально — по вашим меркам, но иногда уровня «на четверку» вполне достаточно, чтобы клиент остался доволен, а сотрудник получил свой опыт и начал нарабатывать уверенность. В погоне за совершенством вы с командой будете топтаться на месте и зарабатывать выгорание, лечить которое потом долго и дорого.
Прежде чем садиться переделывать задачу за своего сотрудника, задайте себе вопрос:

«Что такого страшного случится, если я оставлю результат выполнения задачи в том виде, в каком сотрудник его мне отдал?«

В 99% случаев — ничего плохого. Зато сотрудник будет рад и замотивирован — его результат не подкачал. А развивающую обратную связь вы можете дать чуть позже на ретроспективе.
Перфекционизм — это не признак профессионализма, а симптом выгорания
Позвольте себе и своей команде ошибаться, учиться и расти. Именно так рождаются по-настоящему успешные команды.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Александры
Вернуться к оглавлению

Как рассказывать о компании

без «успешного успеха»

Пример воркшопа от Radugadesign

Яна Глазова
HRD и карьерный коуч, автор канала Карьера, работа и не только
Недавно я побывала на воркшопе в студии Radugadesign, и это отличный пример того, как компания может нативно прокачивать бренд работодателя.
Формат достаточно простой, но этим и привлекательный.
Команда показала два крупных проекта. Сначала ребята представили готовый кейс, потом подробно разобрали, как строилась работа: задачи, сложности, решения.

Выступали креативный директор, арт-директор, продюсер, супервайзер и генеральный директор. При этом не было ни экскурсии по офису, ни самопрезентации из серии «мы такие классные». Только реальные истории о работе и вызовах. И именно это создало ощущение сильной команды, в которую участникам воркшопа захотелось попасть.
Никто не говорил «приходите к нам», но проект сам «продавал» работу в команде.

Изображение: Hr-portal

Такой формат работает сильнее, чем классические ванильные «дни открытых дверей».

Подобный воркшоп можно провести в любой сфере — стройка, медицина, IT, общепит.
Дайте слово людям, которые делают свою работу, а не только их руководителям.

Примеры проектов ребят, которые впечатляют!

Шоу на футбольном матче

и масштабная инсталляция для китайского отеля

Лучший способ привлечь внимание к компании — не рассказывать, «какие мы классные», а показать процесс работы и дать слово команде
Это вызывает доверие, интерес и уважение со стороны потенциальных кандидатов и текущих сотрудников в том числе.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Яны

Вернуться к оглавлению
Командировка попала на выходной день:
что делать и как оформлять
Советы от эксперта по кадрам
Елена Одинцова
Елена Одинцова, входит в ТОП20 кадровиков России, HR-эксперт, кадровый аудитор, лектор РОЗ, канал @HREXPERTRF
Недавно в нашем клубе HRPROSVET было оживленное обсуждение процесса привлечения к работе в выходные и праздничные дни во время командировки. В текущей ситуации, когда рейсы часто задерживаются или переносятся на несколько часов или даже суток, командировка работника может плавно перейти на выходной или праздничный день, и вот тут начинаются «танцы с бубнами».
Напоминаю, что сутки длятся с 00:00 до 24:00.
Таким образом, если самолет командированного работника приземляется в пункте назначения в 00:01 субботы, и суббота для него является выходным днем, требуется оформление документов о привлечении к работе в выходной.

Данный вопрос регулируется

ст. 113 ТК РФ:

Командировка в выходной или праздничный день допускается только с письменного согласия работника и по письменному распоряжению работодателя. Это значит, что отменить приказ, как, например, приказ о приеме на работу, в данном случае не получится, потому что этот документ обязателен на законодательном уровне.


Обратите внимание:

Письменное согласие не потребуется, если произошла чрезвычайная ситуация, например, ликвидация последствий после атаки БПЛА.

Некоторые специалисты настаивают на трех документах: уведомление, согласие и приказ.
Мой совет: объедините уведомление и согласие в один документ — и будет вам счастье😉
А что по деньгам?
  • Если работник в качестве компенсации выбрал оплату в двойном размере, то оплачивается количество часов, которые он отработал в выходной или праздничный день.

  • Если работник выбрал предоставление дня отдыха, то ему предоставляется полный день отдыха независимо от количества часов, отработанных в выходной день.

Внимание!

Некоторые категории работников должны быть уведомлены о своем праве отказаться от привлечения к работе в выходной день. В клубе HRPROSVET поделилась чек-листом, который можно «зашить» в ваше ПО по кадровому учету или добавить в уведомление.

Может случиться ситуация, когда командированный ставит вас перед фактом, что рейс задержали на неопределенный срок, и его командировку необходимо продлить. Что делать?
Совет: если в вашей компании нет КЭДО и/или командированный сообщает об этом вне рабочего времени кадрового специалиста, рекомендую к приказу на командировку сразу прикладывать уведомление о праве отказаться от привлечения к работе в выходной, а также согласие на привлечение к работе в выходной в случае такой необходимости.

Урегулируйте данный вопрос локально-нормативным актом и тогда ни у вас, ни у ваших работников не останется недопониманий.
Работа в выходные — это как диета в праздники.
Все едят торт, а ты сидишь с салатом и настраиваешься на продуктивность 😊

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Елены
Вернуться к оглавлению
Из чего состоит хороший электронный курс
Как не допустить создание «курса для галочки»
Екатерина Кордубайлова
Эксперт в области бизнес-процессов и корпоративного обучения @e_kordubaylova
В своей практике я сталкиваюсь с разными ситуациями при разработке обучения. Чаще всего запрос заказчиков звучит так: «Нам нужен курс срочно и вообще еще вчера».
Если у вас возникает задача обучить сотрудников, будь то адаптация, софт-скиллы или продукт, важно понимать: хороший курс — это не просто набор слайдов и тест в конце.
Сегодня составим пошаговый план, чтобы курсы реально работали на вас, а не висели мертвым грузом в LMS.
Официальный оклад сотрудников составлял лишь 20% от дохода. Остальные 80% — премии, выплачивавшиеся при соблюдении KPI.
1
Цель: конкретная, измеримая и связанная с задачами бизнеса.

Прежде чем открыть PowerPoint или любой другой конструктор, ответьте на вопросы:
  • Как поведение сотрудника должно измениться после обучения?

  • Как вы поймете, что обучение сработало?

Примеры формулировок:
— «Новичок умеет заполнять CRM без ошибок».

— «Менеджер умеет отрабатывать возражения клиента».
Не начинайте разрабатывать курс, пока не сформулировали цель. Это тот самый фундамент, на котором все будет строиться дальше.

Если неверно определите цели, то и результат обучения получите не такой, как ожидали.
2
Структура курса: модули как логично выстроенный маршрут.

Разбиваем курс на части в соответствии с целями обучения. Важно, чтобы каждый модуль отвечал на вопрос: что нужно знать или уметь, чтобы добиться результата?

Что должно быть внутри каждого блока:
  • мини-цель (подцель общего обучения);
  • теория в сжатом виде;
  • визуализация (графики, схемы, инфографика);
  • микрововлечение (вопрос, кейс, клик).
Помните, что одна тема — один модуль. Не пытайтесь добавить все и сразу в один блок — это перегрузит учеников, что может снизить их доходимость до конца.
3
Интерактив: не «для красоты», а для вовлечения.

Никто не любит проходить курсы, состоящие из сухой и скучной теории. Как правило, их пролистывают, чтобы побыстрее закончить. В итоге в LMS стоит галочка о прохождении, а по факту в работе ничего не изменилось.

Люди лучше учатся, когда вовлечены в процесс. И интерактив — это не веселая анимации, а возможность взаимодействовать с учеником в течение всего курса:

  • выбрать ответ;
  • принять решение в кейсе;
  • перетащить элементы;
  • пройти симуляцию;
  • изучить диалог с разными исходами.

Можно использовать правило 3-х минут: каждые 2−3 минуты добавлять какой-то микровызов. Это удерживает внимание ученика и помогает закреплять материал сразу, а не в конце пройденного курса.
4
Тестирование: не формальность, а проверка знаний и понимания материала

Хороший тест не спрашивает «какого цвета кнопка», он проверяет:

  • умеет ли человек применить знание в ситуации;
  • отличает ли верную практику от ошибочной.

Поэтому при разработке тестирования используйте разные типы заданий:

  • ситуационные вопросы с выбором одного или нескольких ответов;
  • задания с выбором последовательности или соответствия;
  • кейсы с описанием решения.
Результаты теста зависят от того, насколько точно и грамотно прописаны задания. Формулируйте их так, чтобы вопросы были простыми, четкими и похожими на реальные задачи, с которыми ученику предстоит столкнуться в работе.
5
Практика: перенос в рабочую реальность

Без этого обучение останется теорией, которую ученик не всегда сможет грамотно применить. Важно помнить, что хорошая практика:

  • адаптирована под реальные задачи компании;
  • требует применить знание, а не просто вспомнить информацию;
  • может быть встроена в LMS или вынесена в отдельную рабочую задачу.

Примеры:

— «Запиши аудиосообщение с отработкой возражения»;
— «Сделай скриншот заполненной CRM»;
— «Реши кейс и загрузи ответ на платформу».

В таких случаях здорово, если есть наставник или куратор, который сможет дать развернутый комментарий о выполненном задании.
6
Обратная связь: как от системы, так и от людей

Не оставляйте своих учеников без поддержки в процессе обучения. После каждого действия обязательно давайте обратную связь в тесте, симуляции или кейсе. Благодаря такому подходу ученику проще понять, почему ответ неверный и на что стоит обратить особое внимание.
Итог

Хороший курс — это не просто «контент или слайды с тестом». Это целостный и логично выстроенный путь, в котором каждый элемент работает на ваш результат, позволяя успешно прийти к поставленным целям.
Сохраняйте эту статью, применяйте в своих проектах и делитесь с командой❤️
Вернуться к оглавлению
Как руководителю
убрать субъективность из оценки сотрудников
Лика Тарасенко
L&D специалист, автор канала @figureoutwithcoffee
Оценка сотрудников — это не просто галочка в списке задач, это ключ к развитию команды и бизнеса. Но часто руководители сталкиваются с двумя проблемами:

  • В компании уже есть формализованная система performance review, но она используется «для галочки» или вовсе игнорируется.

  • Формализованной системы оценки нет, и все строится на личных ощущениях.

Субъективная оценка может привести к несправедливости, демотивации и даже потере ценных сотрудников.

Например, если руководитель оценивает «по ощущениям», а не по фактам, то:
  • Сильные сотрудники могут остаться без признания.
  • Слабые не получат нужной обратной связи.
  • В команде появится недоверие.
На практике я часто сталкиваюсь с недоверием руководителей к системе оценки, однако вижу,
как решения, принятые вразрез объективным результатам оценки, приводят
к грустному для сотрудника и компании финалу.
Как действовать руководителю, если в компании есть процесс performance review
1
Изучите процесс и следуйте ему.

Даже если кажется, что «это формальность», разберитесь в критериях, шкалах, процедурах — они основаны на потребностях бизнеса.
2
Используйте данные, а не ощущения.

В первую очередь пропишите ожидаемый результат выполнения задач сотрудником — это добавит прозрачности в понимание оценки сотрудником, а вам даст четкие критерии, на которые можно опираться. Регулярно фиксируйте успехи и неудачи сотрудника, так будет проще вспомнить, как он справлялся с работой. Заполняйте формы для оценки сотрудника на основе записанных фактов.
3
Если что-то непонятно — спросите у HR. Они помогут интерпретировать критерии и избежать ловушек субъективности.
4
Делитесь обратной связью с сотрудником. Объясняйте, на чем основана оценка, приводите конкретные примеры.
Как действовать руководителю, если процесса performance review нет
1
Внедрите свои критерии.

Даже без формальной системы можно договориться с командой о ваших ожиданиях от их работы. В ожидания вы можете включить не только выполнение KPI или достижение целей, но и взаимодействие сотрудников в команде и с заказчиками.
2
Фиксируйте достижения и промахи команды.

Ведите заметки по каждому сотруднику: что было сделано хорошо, где были сложности. Старайтесь не давать оценку сразу, сначала запишите факты и обдумайте ситуацию.
3
Собирайте обратную связь. Попросите коллег и клиентов дать обратную связь о работе сотрудника.
4
Обсуждайте результаты открыто. Не бойтесь говорить о плюсах и минусах, приводите конкретные примеры. Запланируйте регулярные встречи для обсуждения результатов.
Итог

Для достижения успеха важно не относиться к процессу как к формальности и не ждать, когда к вам придут эйчары с напоминанием о ежегодной оценке. Проводите ее сами на регулярной основе по обозначенным критериям, предоставляйте обратную связь сотрудникам и способствуйте их развитию.
Сохраняйте и пользуйтесь чек-листом, чтобы оставаться объективным руководителем❤️
А теперь HR-кроссворд
Внимательно прочитали статьи? Тогда разгадывайте кроссворд, кодовое слово - промокод на скидку 10% на наш мерч, он действует до конца октября🎁
Вернуться к оглавлению
Спасибо, что
дочитали журнал до конца!
Новый выпуск в конце октября. А пока подписывайтесь на наш телеграм, чтобы не скучать - в течение месяца будем делать превью статей, обсуждать новости и делиться мемами.
➡️ Подписаться на телеграм-канал HRPROSVET

Если вы хотите познакомиться лично с нашей командой и самыми активными эйчарами, чтобы всегда быть на связи, подписывайтесь на наш закрытый клуб — там мы общаемся, публикуем вакансии и ищем ответы на сложные вопросы.
➡️ Подписаться на закрытый клуб
Читать предыдущие выпуски журнала