Журнал HRPROSVET
Июль 2025
Июль 2025
Оглавление
- Как искусственный интеллект меняет профессии? Личный взгляд на исследование «Потенциал генеративного ИИ» — Екатерина Лежнева
- Настроение зумеров: как поддерживать вовлеченность через сквозные активности — Анастасия Петуненкова
- Как научиться делегировать? Критерии эффективности и основные ошибки — Регина Хачатурян
- Эйчары: повысить или ликвидировать? — Основатель
- Сотрудники-бумеранги: стоит ли возвращать? — Ekaterina_HR_notes
- Бережливое производство. Способы и примеры — как донести и научить — Инна Кузнецова
- Кейс Промсвязьбанка: сделать скрытое видимым — Юлия Богданова
- Какие компании выбирает молодежь? Исследование предпочтений студентов вузов и колледжей — Ekaterina_HR_notes и Анастасия Петуненкова
- Когда антиреклама помогает бренду работодателя? — Яна Глазова
- Интервью от Барри — узнаем все про блокноты от HRPROSVET — Наталья Цветкова
Как искусственный интеллект меняет профессии?
Личный взгляд на исследование
«Потенциал генеративного ИИ»
«Потенциал генеративного ИИ»
Екатерина Лежнева
Автор и преподаватель курса ИИ в работе HR, руководитель образовательных проектов, автор канала о применении Ai @lezhneva_ek
Недавно я изучала исследование «Потенциал генеративного ИИ для повышения производительности на рынке труда России». Мои коллеги по HRPROSVET уже дали свои комментарии. Пришла моя очередь как человека, который профессионально занимается вопросами искусственного интеллекта в HR.
Cтоит ли сегодня смотреть только на то, насколько работу можно автоматизировать?
Я считаю, что гораздо интереснее рассмотреть влияние не просто автоматизации, а замещения и трансформации профессий под влиянием ИИ.
Предлагаю сфокусироваться не на рисках, а на реальных изменениях в профессиях, которые уже произошли с появлением ИИ
1
Дизайнер
В топе профессий, подверженных автоматизации, оказался дизайнер. Но я бы сказала, что ИИ радикально изменил эту профессию.
Я созванивалась со своей коллегой-дизайнером, с которой мы вместе сделали не одну сотню презентаций. Она рассказала, что с появлением нейросетей профессия полностью трансформировалась. Сегодня от дизайнера ждут не столько умения вручную выстраивать слайды, сколько знания инструментов ИИ, которые могут сгенерировать прототип сайта или презентации за считанные минуты.
Дизайнеры теперь самостоятельно осваивают эти технологии, и конкуренция в профессии стала колоссальной. Вход в профессию упростился — даже новичок, владеющий нейросетями, может быстро создавать качественные проекты.
В топе профессий, подверженных автоматизации, оказался дизайнер. Но я бы сказала, что ИИ радикально изменил эту профессию.
Я созванивалась со своей коллегой-дизайнером, с которой мы вместе сделали не одну сотню презентаций. Она рассказала, что с появлением нейросетей профессия полностью трансформировалась. Сегодня от дизайнера ждут не столько умения вручную выстраивать слайды, сколько знания инструментов ИИ, которые могут сгенерировать прототип сайта или презентации за считанные минуты.
Дизайнеры теперь самостоятельно осваивают эти технологии, и конкуренция в профессии стала колоссальной. Вход в профессию упростился — даже новичок, владеющий нейросетями, может быстро создавать качественные проекты.
2
Диспетчер
Позиция диспетчера — на втором месте по автоматизации. Раньше мы общались с живыми операторами, чтобы записаться на прием в клинику или салон красоты.
Сейчас это делают чат-боты и приложения. Искусственный интеллект способен распознавать речь, быстро обрабатывать запросы и даже вести простые телефонные диалоги. Живых диспетчеров становится все меньше, спрос на эту профессию снижается.
Позиция диспетчера — на втором месте по автоматизации. Раньше мы общались с живыми операторами, чтобы записаться на прием в клинику или салон красоты.
Сейчас это делают чат-боты и приложения. Искусственный интеллект способен распознавать речь, быстро обрабатывать запросы и даже вести простые телефонные диалоги. Живых диспетчеров становится все меньше, спрос на эту профессию снижается.
3
Продуктовый аналитик
Здесь ИИ помогает ускорять рутинные задачи. Сегодня с помощью ИИ можно быстро написать SQL-запрос, получить качественную аналитику на Python и обрабатывать большие массивы данных. Это позволяет аналитикам тратить меньше времени на техническую работу и больше на интерпретацию результатов и принятие решений.
Здесь ИИ помогает ускорять рутинные задачи. Сегодня с помощью ИИ можно быстро написать SQL-запрос, получить качественную аналитику на Python и обрабатывать большие массивы данных. Это позволяет аналитикам тратить меньше времени на техническую работу и больше на интерпретацию результатов и принятие решений.
А что с профессиями, в наименьшей степени подверженными автоматизации и потенциальной замене ИИ?
В этом списке оказались такие профессии, как сварщик, тракторист и уборщик. Автоматизировать их пока сложно, но это не значит, что стоит срочно переходить в эти сферы. Важно учитывать не только риск автоматизации, но и уровень дохода.
Например, дизайнер может зарабатывать значительно больше, чем уборщик, несмотря на все риски и новшества.
Ситуация с диспетчерами противоположная: зарплаты там невысокие, а риск полной автоматизации напротив огромный. Поэтому идти работать в эту сферу сейчас — сомнительная стратегия.
Какие навыки автоматизируются в первую очередь?
По результатам исследования наибольшему риску автоматизации подвержены следующие задачи:
По результатам исследования наибольшему риску автоматизации подвержены следующие задачи:
- Рутинные процессы
- Анализ данных
- Работа с текстами и шаблонами
- Управление процессами
- Контакт с клиентами
Какие навыки останутся востребованными?
Есть сферы, где автоматизация либо невозможна, либо будет развиваться медленнее:
Есть сферы, где автоматизация либо невозможна, либо будет развиваться медленнее:
1
Эмоциональный интеллект
Психологи, консультанты, учителя, няни — их работа требует человеческого участия и понимания.
Психологи, консультанты, учителя, няни — их работа требует человеческого участия и понимания.
2
Креативность
Да, ИИ может генерировать креативные решения, но человек в тандеме с ИИ способен создавать еще более оригинальные идеи. Умение правильно ставить запросы ИИ, промт-инжиниринг, становится ключевым навыком.
Да, ИИ может генерировать креативные решения, но человек в тандеме с ИИ способен создавать еще более оригинальные идеи. Умение правильно ставить запросы ИИ, промт-инжиниринг, становится ключевым навыком.
3
Стратегическое мышление
Генеральные директора, руководители, стратеги — их работа требует комплексного подхода, учета неопределенности и глубокого анализа.
Генеральные директора, руководители, стратеги — их работа требует комплексного подхода, учета неопределенности и глубокого анализа.
4
Физический труд
Хотя роботы становятся все более ловкими, профессии, связанные с ручным трудом, — повара, токари, уборщики — пока остаются человеческими.
Хотя роботы становятся все более ловкими, профессии, связанные с ручным трудом, — повара, токари, уборщики — пока остаются человеческими.
5
Личное взаимодействие
Ведение сложных переговоров, работа в продажах, психотерапия — там, где важно не только что ты говоришь, но и как ты это делаешь, ИИ пока не способен заменить человека.
Ведение сложных переговоров, работа в продажах, психотерапия — там, где важно не только что ты говоришь, но и как ты это делаешь, ИИ пока не способен заменить человека.
Вывод
Автоматизация и развитие искусственного интеллекта не всегда означает, что конкретная профессия исчезнет. Скорее всего, она трансформируется.
Поэтому вместо того, чтобы бояться ИИ, лучше научиться с ним работать. Осваивайте новые инструменты, повышайте креативность и развивайте те навыки, которые пока сложно автоматизировать.
Автоматизация и развитие искусственного интеллекта не всегда означает, что конкретная профессия исчезнет. Скорее всего, она трансформируется.
Поэтому вместо того, чтобы бояться ИИ, лучше научиться с ним работать. Осваивайте новые инструменты, повышайте креативность и развивайте те навыки, которые пока сложно автоматизировать.
Главное — не пытаться избежать изменений, а быть к ним готовыми
Настроение зумеров
Как поддерживать вовлеченность через сквозные активности
Анастасия Петуненкова
HR-специалист, CEO проекта по работе со студентами @petycho
Работая с зумерами, мы сталкиваемся с их постоянной жаждой перемен и свежих впечатлений. Рутину они не любят, а скука — их страшный враг. Отключить им телефон, причесать и нарядить в рубашки, усадив по кабинетам, уже не получится.
Зумер эффективен, если его рабочий день полон маленьких радостей и приятных неожиданностей.
Делюсь фишками, которые работают на практике и делают атмосферу в молодой команде легче, а взаимодействие глубже.
1
День дня — маленький праздник каждый день
У зумеров хорошо развито чувство сообщества, и любые командные активности заходят на ура. Не упускайте возможность разбавить будни — отмечайте необычные даты, пусть даже выдуманные.
Например:
Такие мини-праздники легко интегрируются в повседневность и моментально поднимают настроение.
У зумеров хорошо развито чувство сообщества, и любые командные активности заходят на ура. Не упускайте возможность разбавить будни — отмечайте необычные даты, пусть даже выдуманные.
Например:
- Завтра — День макарон! Всем договориться сходить на ланч и съесть по пасте
- Объявить «День смешных шапок» — попросите лидеров отдела прийти или даже провести день в нелепых головных уборах
Такие мини-праздники легко интегрируются в повседневность и моментально поднимают настроение.
2
Доска шуток — пространство для креатива и … мемов
Поколение Z любит самовыражение и активно пользуется визуальным юмором. Большая пробковая доска или канал в корпоративном мессенджере для удаленщиков станет отличной площадкой для взаимодействия.
Тематики недели: мемы, забавные цитаты коллег, карикатуры, анекдоты (миллениалы тоже заценят!).
Передайте инициативу в руки самим сотрудникам — так можно разглядеть неожиданные грани таланта ваших сотрудников.
Поколение Z любит самовыражение и активно пользуется визуальным юмором. Большая пробковая доска или канал в корпоративном мессенджере для удаленщиков станет отличной площадкой для взаимодействия.
Тематики недели: мемы, забавные цитаты коллег, карикатуры, анекдоты (миллениалы тоже заценят!).
Передайте инициативу в руки самим сотрудникам — так можно разглядеть неожиданные грани таланта ваших сотрудников.
💡Кстати, до 20 августа переводим канал HRPROSVET на Маликов-стайл.
Включайте уведомления,
чтобы не пропустить все веселье 🎉
3
Регулируемое баловство и разрешенный бунт
Зумеры обожают переосмысление правил, но им нужен ориентир. Если сотрудники часами залипают в соцсетях на видео с котятами — перенаправьте их интерес.
Организуйте 15-минутку корпоратфивного отдыха и устройте коллективный просмотр лучших рилсов на большом экране или мини-турнир в UNO/Alias. Так отдых в течение дня будет под контролем, а командный дух укрепится.
Зумеры обожают переосмысление правил, но им нужен ориентир. Если сотрудники часами залипают в соцсетях на видео с котятами — перенаправьте их интерес.
Организуйте 15-минутку корпоратфивного отдыха и устройте коллективный просмотр лучших рилсов на большом экране или мини-турнир в UNO/Alias. Так отдых в течение дня будет под контролем, а командный дух укрепится.
Лайфхаки несложные, но работают. Механизм здесь скорее психологический, чем формальный.
Простые сквозные активности не только вносят элемент игры, но и помогают вам проявить заботу, внимание к деталям, что для зумеров особенно важно.
Что еще можно добавить?
- Организуйте ротацию «ответственных за праздник». Пусть каждый внесет свою фишку
- Ведите архив таких ивентов. Делайте фото и публикуйте, они отлично демонстрируют корпоративную культуру новым сотрудникам
Все гениальное — просто
Не забывайте слушать команду — с зумерами честный диалог работает лучше формального опроса.
Сквозные мероприятия — ваш союзник в создании среды, где хочется не просто работать, но и проводить свое время с единомышленниками.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
Сквозные мероприятия — ваш союзник в создании среды, где хочется не просто работать, но и проводить свое время с единомышленниками.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
Как научиться делегировать?
Критерии эффективности и основные ошибки
Регина Хачатурян
Talent Development Partner, @regina_bala
1
Выбор исполнителя
Это важная и наиболее сложная часть делегирования. Убедитесь, что у исполнителя есть необходимый опыт, ресурсы, достижения, что он справится с задачей.
Это важная и наиболее сложная часть делегирования. Убедитесь, что у исполнителя есть необходимый опыт, ресурсы, достижения, что он справится с задачей.
Важно, чтобы он не подвел вас, а вы не подставили его, передавая непосильную задачу.
2
Корректно сформулированная задача
Передайте видение и смысл задачи:
Передайте видение и смысл задачи:
- Для чего она нужна
- Для кого предназначена
- Что ей предшествовало
- Какая конечная цель
- Что важно учесть и т. д.
3
Обратная связь
Обратная связь должна основываться на фактах, без домыслов и догадок. Также не забывайте про позитивное подкрепление.
Обратная связь должна основываться на фактах, без домыслов и догадок. Также не забывайте про позитивное подкрепление.
Иногда уместен директивный подход — особенно в условиях ограниченного времени. Например, когда нужно «тушить пожар» и нет возможности разбираться и обсуждать, когда нужно срочно действовать.
🔥Но если «пожар» разгорается постоянно, то это уже совершенно другая системная история.
🔥Но если «пожар» разгорается постоянно, то это уже совершенно другая системная история.
Теперь разберем ошибки делегирования
1
Привычка контроля
Ее наличие можно распознать по следующим словам и выражениям, которые проскальзывают в речи руководителя: «только я», «а кто кроме меня», «никто кроме меня не справится», «хочешь сделать хорошо — сделай сам».
Ее наличие можно распознать по следующим словам и выражениям, которые проскальзывают в речи руководителя: «только я», «а кто кроме меня», «никто кроме меня не справится», «хочешь сделать хорошо — сделай сам».
2
«Кривая» задача и отсутствие смысла
Ничего не понятно: куда идти, где искать, что вообще делать. Зачем, для чего, для кого вообще эта задача, какие были предпосылки?
Ничего не понятно: куда идти, где искать, что вообще делать. Зачем, для чего, для кого вообще эта задача, какие были предпосылки?
3
Отсутствие контрольных точек и обратной связи
Непонятно, когда и к какому результату нужно было прийти. Непонятно, верно ли движется процесс выполнения задачи, что хорошего сделано, что нужно скорректировать.
Непонятно, когда и к какому результату нужно было прийти. Непонятно, верно ли движется процесс выполнения задачи, что хорошего сделано, что нужно скорректировать.
Кстати, наш автор Александра Кускова рассказала о 6 шагах к делегированию без страха — обязательно прочитайте ее прочитайте ее пост.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на HRPROSVET
Эйчары:
повысить или ликвидировать?
повысить или ликвидировать?
Анна Девятьярова
Основатель HRPROSVET
Вот так живешь, работаешь, а потом получаешь петицию о ликвидации должности HR-менеджеров в России.
Если пропустили этот крик души какого-то человека, то он тут.
Если пропустили этот крик души какого-то человека, то он тут.
Самое интересное, что 391 человек петицию подписали. Правда, 186 — против, думаю, это наши коллеги.
Тема острая
Но это первые люди, которых видит кандидат — или даже слышит ещё до собеседования. Поэтому они всегда виноваты и в низких зарплатах, и в том, что возрастных кандидатов не берут, и вообще во всех грехах.
Я не могла пройти мимо и решила написать статью в ответ. Вы можете отправлять ее всем, кто будет возмущаться, почему эйчары существуют.
Но это первые люди, которых видит кандидат — или даже слышит ещё до собеседования. Поэтому они всегда виноваты и в низких зарплатах, и в том, что возрастных кандидатов не берут, и вообще во всех грехах.
Я не могла пройти мимо и решила написать статью в ответ. Вы можете отправлять ее всем, кто будет возмущаться, почему эйчары существуют.
Начнем с азов — что такое управление персоналом?
Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал для обеспечения соответствия его качественных и количественных характеристик целям и задачам компании.
В этом определении важно каждое слово.
«Целенаправленное» означает, что мы не размещаем вакансии просто так. Ради своей прихоти, мы не адаптируем и не проводим обучение. Все дело в бизнесе: у кофейни, отеля, завода, IT-сервиса есть свои цели по развитию, управление персоналом действует только в рамках этих целей.
Количественные характеристики персонала. Иначе говоря, «сколько?» — все, что касается численности сотрудников, как общей, так и в разбивке по категориям.
Качественные характеристики персонала. Отвечает на вопрос «какие?» — это про навыки, знания, личные качества. Управление персоналом при помощи определенных методов должно обеспечить соответствие этих характеристик желаемым, чтобы помочь компании в достижении ее целей.
Из определения понятно, что управление персоналом есть в любой компании. А вот заниматься управлением персоналом может кто угодно. Главный эйчар в компании — ее владелец или генеральный директор.
💡Существует концепция HR Zero — это когда в компании нет отдельного человека с надписью «HR-менеджер» в трудовой книжке. Но сам HR, конечно, есть, просто эту функцию выполняют другие люди.
Один из самых известных примеров таких компаний — Octopus Energy, в ней нет HR-департамента. А все HR-функции выполняются за счет автоматизации и труда руководителей других подразделений.
«Целенаправленное» означает, что мы не размещаем вакансии просто так. Ради своей прихоти, мы не адаптируем и не проводим обучение. Все дело в бизнесе: у кофейни, отеля, завода, IT-сервиса есть свои цели по развитию, управление персоналом действует только в рамках этих целей.
Количественные характеристики персонала. Иначе говоря, «сколько?» — все, что касается численности сотрудников, как общей, так и в разбивке по категориям.
Качественные характеристики персонала. Отвечает на вопрос «какие?» — это про навыки, знания, личные качества. Управление персоналом при помощи определенных методов должно обеспечить соответствие этих характеристик желаемым, чтобы помочь компании в достижении ее целей.
Из определения понятно, что управление персоналом есть в любой компании. А вот заниматься управлением персоналом может кто угодно. Главный эйчар в компании — ее владелец или генеральный директор.
💡Существует концепция HR Zero — это когда в компании нет отдельного человека с надписью «HR-менеджер» в трудовой книжке. Но сам HR, конечно, есть, просто эту функцию выполняют другие люди.
Один из самых известных примеров таких компаний — Octopus Energy, в ней нет HR-департамента. А все HR-функции выполняются за счет автоматизации и труда руководителей других подразделений.
Если вы предприниматель и тоже так хотите, то без проблем.
Но сначала посчитайте, сколько времени у вас и ваших руководителей
займет работа с людьми и готовы ли вы пойти на это.
Но сначала посчитайте, сколько времени у вас и ваших руководителей
займет работа с людьми и готовы ли вы пойти на это.
Какие бывают эйчары? Разные.
HR — это система, состоящая из подсистем:
HR — это система, состоящая из подсистем:
- Подбор
- Адаптация
- Мотивация и стимулирование
- Кадровое делопроизводство
- Корпоративная культура
- Автоматизация
- Внутренние коммуникации
- Оценка и пр.
В крупных компаниях для каждой из этих подсистем может быть создан отдел или даже департамент. И это логично: чем больше сотрудников, тем сложнее ими управлять, нужен выстроенный сложный механизм.
Глобально всех специалистов по управлению персоналом мы называем эйчарами — это родовое понятие. У каждого эйчара обычно есть специализация, например, рекрутер, специалист по T&D (обучению и развитию), C&B (компенсации и льготам), кадрам и пр.
Стартовый набор для небольшой компании существует в двух вариантах:
Стартовый набор для небольшой компании существует в двух вариантах:
1
Рекрутер, специалист по подбору + кадровик или кадровое делопроизводство отдают на аутсорс.
2
HR-дженералист, он же HR-менеджер.
Это когда эйчар занимается всем. В маленьких компаниях «всё» — это подбор, адаптация, кадры, организация корпоративов. В более сложных процессах на начальных этапах нет необходимости, она появится позже.
Это когда эйчар занимается всем. В маленьких компаниях «всё» — это подбор, адаптация, кадры, организация корпоративов. В более сложных процессах на начальных этапах нет необходимости, она появится позже.
Вывод
Если вам не нравится управление персоналом в компании, найдите главного эйчара и предъявите ему претензии. Нет, это не кадровик и не тот человек, который пригласил вас на интервью.
Если вам не нравится управление персоналом в компании, найдите главного эйчара и предъявите ему претензии. Нет, это не кадровик и не тот человек, который пригласил вас на интервью.
- «Эйчар — это девочка, которая нигде не училась, как она может подбирать персонал?»
- Ответ основателя HRPROSVET
Если вы попали на собеседование к неопытному, грубому, некомпетентному эйчару или рекрутеру — вам не повезло.
Да, они есть. И это очень хорошо, что вы сразу раскусили компанию, ведь кто-то нанял именно эту «девочку». Поверьте, она не брала никого в заложники, чтобы ей подписали трудовой договор.
🌞Не отчаивайтесь — есть много профессионалов, которые не будут спрашивать про ваше семейное положение и «кем вы видите себя через 5 лет».
HR — это научная область знаний. Такая специализация есть в вузах, так что это специалисты с дипломами. Не волнуйтесь, эйчары — это не люди с улицы с двумя классами образования. По крайней мере, не должны быть.
HR — это научная область знаний. Такая специализация есть в вузах, так что это специалисты с дипломами. Не волнуйтесь, эйчары — это не люди с улицы с двумя классами образования. По крайней мере, не должны быть.
А вот какими должны быть грамотные эйчары и как собственнику их разглядеть за красивыми страницами?
Самые лучшие эйчары, те самые жемчужины, уже состоят в нашем сообществе, поэтому если вам нужна консультация или обучение, обращайтесь.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал основателя
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал основателя
Сотрудники-бумеранги
Стоит ли возвращать?
Специально для HRPROSVET
«Валентина Ивановна, доброе утро», — казалось, что кофейный аромат сочился буквально через телефон вместе с ее теплым голосом.
Хочу обратно. Возьмете?»
Конечно же, дверь оказалась на замке. Ничего другого и не следовало ожидать: я ведь каждое утро приезжаю раньше всех и каждое утро минут 20 стою под закрытой дверью.
Пока не прибежит кто-то из коллег с ключом. Двадцать минут просто созерцания тихого скучного скверика.
На прежней моей работе был вахтер, и я всегда, в любое время суток, могла войти в кабинет. Я хорошо знала, как там все устроено, и чувствовала себя по-хозяйски — уверенной, свободной и притом ответственной.
Я вдруг поймала такую жаркую волну ностальгии. Четко осознала: сейчас я не на своем месте, мое — там, за утренним кофе. Я слишком рано уволилась, еще не все…
Пока не прибежит кто-то из коллег с ключом. Двадцать минут просто созерцания тихого скучного скверика.
На прежней моей работе был вахтер, и я всегда, в любое время суток, могла войти в кабинет. Я хорошо знала, как там все устроено, и чувствовала себя по-хозяйски — уверенной, свободной и притом ответственной.
Я вдруг поймала такую жаркую волну ностальгии. Четко осознала: сейчас я не на своем месте, мое — там, за утренним кофе. Я слишком рано уволилась, еще не все…
Так я стала «сотрудником-бумерангом». Слышали такое словосочетание? Это про тех, кто ушел, но вернулся. Предлагаю разобраться в теме: немного науки и лайфхаков, чтобы сделать «бумеранги» еще одним ресурсом компании.
📌Интересные выводы по поводу «бумерангов» от Visier — 3 млн респондентов из 120 организаций США:
- 28% нанятых сотрудников — это «бумеранги».
- Четверть «бумерангов» считались высокоэффективными сотрудниками до увольнения. А после повторного найма они стали зарабатывать на 25% больше.
- «Бумеранги» увольнялись по разным причинам: не видели для себя вариантов развития, увеличения зарплаты, выгорели, хотели попробовать что-то еще. Большинство из них носили временный характер.
Самое благоприятное окно для возвращения «бумерангов» — 12−36 месяцев после увольнения. А золотой период «окна» или пик мотивации сотрудников вернуться — 13−16 месяцев.
Эти выводы подтверждаются и другими исследованиями:
✔️Harvard Business Review
✔️Academy of Management Journal
✔️Harvard Business Review
✔️Academy of Management Journal
💡Правильно выстроенная работа с «бумерангами» может стать еще одним полноценным каналом найма лояльных работников. И особенно хорош он будет там, где важен контекст, командная работа и быстрое включение в процессы.
А у нас?
Остаются принципиальные компании, которые обратно не берут. Системной работы по повторному найму высокоэффективных работников у нас в стране нет, есть только практики отдельных компаний.
А у нас?
Остаются принципиальные компании, которые обратно не берут. Системной работы по повторному найму высокоэффективных работников у нас в стране нет, есть только практики отдельных компаний.
Но в октябре 2022 года 47% россиян сообщали, что получали предложение вернуться на предыдущее место работы. В апреле 2024 года их стало 53%.
Идеи и практики по работе с «бумерангами»:
1
Для линейного персонала и массовых вакансий:
- Exit-интервью, включающее информацию о вариантах и механизмах возвращения
- Облегченный процесс найма
- Бонус за возвращение
- Обзвон рекрутерами бывших сотрудников с некоторой периодичностью. Например, один раз в 3 месяца
- Реферальная программа, побуждающая оставшихся коллег поддерживать общение и приводить людей обратно
- Специальные программы или активности, побуждающие бывших сотрудников выходить на связь с компанией
- Мероприятия для бывших сотрудников — семейные, досуговые, приятные и полезные. Здесь задача: предложить что-то, чтобы они оставались в поле зрения и сохраняли лояльность к бывшему работодателю
2
Для служащих, миддл- и топов:
- Exit-интервью с блоком обсуждения возможностей вернуться
- Всевозможные тусовки: клубы выпускников, профессиональные сообщества, деловые завтраки, обеды и ужины, неформальные встречи и просто «в гости на кофе в любое время»
- Периодическая проверка связи — созвоны или переписка в мессенджерах
- Поздравления с днями рождения и другими важными событиями
Как «сотрудник-бумеранг» я вернулась через два месяца после увольнения,
то есть попала в «золотое окно». И вернулась по тем же причинам, по которым ушла — хотела новую роль и должность. Их мне дали.
то есть попала в «золотое окно». И вернулась по тем же причинам, по которым ушла — хотела новую роль и должность. Их мне дали.
Как HR я веду свою базу ценных кадров
Многих неоднократно возвращала в компанию либо брала с собой на новое место. И это крутая история — никаких «котов в мешке», только проверенные временем и делом люди.
Так что рекомендую.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Екатерины
Так что рекомендую.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Екатерины
Бережливое производство
Способы и примеры — как донести и научить
Инна Кузнецова
Руковожу и развиваю @arierra72, выступаю наставником и помогаю открывать клининговые компании
«Вынуждены сокращать персонал», «Задержки по зарплате», «Режем косты…»
Уже пошли первые звоночки. Все так. Давайте примем реальность: ресурсов больше не станет, но у нас сегодня есть возможность научиться их беречь. Поэтому самое время поговорить о бережливом производстве.
Бережливое производство меняет должностные обязанности всех сотрудников. Задачей номер один для каждого становится совершенствование процесса, за который он отвечает.
Бережливое производство меняет должностные обязанности всех сотрудников. Задачей номер один для каждого становится совершенствование процесса, за который он отвечает.
Давайте примем реальность: ресурсов больше не станет, но у нас сегодня есть возможность научиться их беречь.
Поэтому самое время поговорить о бережливом производстве.
Поэтому самое время поговорить о бережливом производстве.
💡Вот ключевые задачи, которые должны быть реализованы в рамках бережливого производства — по мотивам книги «Бережливое производство + шесть сигм в сфере услуг» Майкла Джорджа.
1
Вовлекайте высшее руководство
Вам не обойтись без поддержки президента, генерального директора, CEO. Если они не заинтересованы, дело закончится неудачей. Работа руководителя — это ясно изложить, куда он намерен идти, а затем доверить подчиненным проложить дорогу к намеченной цели.
Вам не обойтись без поддержки президента, генерального директора, CEO. Если они не заинтересованы, дело закончится неудачей. Работа руководителя — это ясно изложить, куда он намерен идти, а затем доверить подчиненным проложить дорогу к намеченной цели.
2
Внедряйте инструменты визуального менеджмента
Акцент на обмене информацией: доски объявлений, графики, информация о текущем статусе дел, интернет-сайты, приборные панели, скринсейверы.
Цель проста — сделать так, чтобы все сотрудники без исключения были в курсе текущего состояния дел, существующих приоритетов и предстоящих событий.
Акцент на обмене информацией: доски объявлений, графики, информация о текущем статусе дел, интернет-сайты, приборные панели, скринсейверы.
Цель проста — сделать так, чтобы все сотрудники без исключения были в курсе текущего состояния дел, существующих приоритетов и предстоящих событий.
Пример: доска такта для регистрации заказов
3
Убеждайте людей в необходимости методов бережливого производства
Начинайте с малого, добивайтесь успеха, а затем — убеждайте, убеждайте, убеждайте. Для этого вам понадобится «авторитет в вашей организации».
В этом случае, добившись успеха, вы получите сильного сторонника. Он сможет гораздо успешнее, чем вы, воздействовать на коллег.
Начинайте с малого, добивайтесь успеха, а затем — убеждайте, убеждайте, убеждайте. Для этого вам понадобится «авторитет в вашей организации».
В этом случае, добившись успеха, вы получите сильного сторонника. Он сможет гораздо успешнее, чем вы, воздействовать на коллег.
4
Проводите практические семинары по совершенствованию в стиле кайдзэн
Авторы этой модели — японцы. Именно они в свое время поняли, как тяжело сосредоточиться на совершенствовании, одновременно думая о выполнении повседневных обязанностей.
И, кажется, добились совершенства в вопросе совершенствования. Кстати, про это есть отдельная книга.
Авторы этой модели — японцы. Именно они в свое время поняли, как тяжело сосредоточиться на совершенствовании, одновременно думая о выполнении повседневных обязанностей.
И, кажется, добились совершенства в вопросе совершенствования. Кстати, про это есть отдельная книга.
5
Уделяйте внимание подбору команд
Каждый человек имеет одну или несколько предпочтительных ролей. Для высокой эффективности работы команды следует сбалансировать эти роли. Так выделяют роли оценщиков, мыслителей, исполнителей, координаторов, коллективистов, специалистов, лидеров и финишеров.
Каждый человек имеет одну или несколько предпочтительных ролей. Для высокой эффективности работы команды следует сбалансировать эти роли. Так выделяют роли оценщиков, мыслителей, исполнителей, координаторов, коллективистов, специалистов, лидеров и финишеров.
6
Воодушевляйте людей личным примером
Упорядочьте и приведите в порядок первым свое рабочее место по методу «5S» — составной части бережливого производства.
Упорядочьте и приведите в порядок первым свое рабочее место по методу «5S» — составной части бережливого производства.
7
Дайте сотрудникам возможность действовать
Например, принцип «увидел — починил» позволит сотрудникам проявлять инициативу, более эффективно использовать свое время и быстрее осуществлять ремонт.
Например, принцип «увидел — починил» позволит сотрудникам проявлять инициативу, более эффективно использовать свое время и быстрее осуществлять ремонт.
8
Используйте систему сбора идей от сотрудников
Метод бережливого производства реализует свой потенциал в полной мере лишь тогда, когда все ключевые лидеры рассматривают его как средство для успешного выполнения своих функций.
Метод бережливого производства реализует свой потенциал в полной мере лишь тогда, когда все ключевые лидеры рассматривают его как средство для успешного выполнения своих функций.
Пусть вашим девизом станет — беречь то, что имеете
И да, самое главное — бережливое производство начинается с бережного отношения к людям.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на проект Инны
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на проект Инны
Кейс Промсвязьбанка
Сделать скрытое видимым
Юлия Богданова
T&D-специалист, автор канала про карьеру и саморазвитие
Расскажу о том, как Промсвязьбанк избавлялся от негативных паттернов поведения сотрудников, которые мешали эффективной работе. Кейс презентовала Ирина Фоломешкина на конференции «Корпоративная культура и коммуникации»
Корпоративная культура отражает то, какими мы хотим быть — это правила и образцы поведения, к которым должны стремиться все наши сотрудники без исключения. Однако в каждой компании есть и «серая» корпоративная культура — паттерны поведения сотрудников, которые мешают бизнесу развиваться и достигать поставленных целей.
Промсвязьбанк в 2024 году запустил спецпроект, который был направлен на корректировку нежелательных паттернов поведения у сотрудников.
Поскольку тема деликатная, то и формат был выбран юмористический
Цель: вывести в позитив, чтобы в конечном счете сотрудники поняли проблему и начали меняться.
Что получилось в итоге:
1
Авторы проекта сформировали 7 персонажей
За основу взяты реальные проблемы, выявленные на фасилитациях, — описано и плохое, и хорошее.
Вот такие 7 типажей получились: пиджак, дедлайнер, береста, любитель птичьего языка, абьюзер, всезнайка, автоответчик.
За основу взяты реальные проблемы, выявленные на фасилитациях, — описано и плохое, и хорошее.
Вот такие 7 типажей получились: пиджак, дедлайнер, береста, любитель птичьего языка, абьюзер, всезнайка, автоответчик.
2
Каждый персонаж был проиллюстрирован шаржем, а также было написано юмористическое эссе
3
Для каждого типажа были подготовлены рекомендации
В которых специалист рассказал: «Как работать с такими людьми, чтобы достичь результата?» Рассмотрели с четырех сторон: если это коллега, руководитель, подчиненный, я сам.
В которых специалист рассказал: «Как работать с такими людьми, чтобы достичь результата?» Рассмотрели с четырех сторон: если это коллега, руководитель, подчиненный, я сам.
4
Запустили в рассылке 7 писем с эссе
Позже сформировали отдельный спецпроект с рекомендациями
Позже сформировали отдельный спецпроект с рекомендациями
5
Метрики проекта
Открытие писем, опросы, обратная связь от сотрудников
Открытие писем, опросы, обратная связь от сотрудников
Получилось смело и необычно
А вы бы рискнули так смело говорить о поведении сотрудников, которое мешает компании?
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Юлии
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Юлии
Какие компании выбирает молодежь?
Исследование предпочтений студентов
вузов и колледжей
вузов и колледжей
Анастасия Петуненкова
HR-специалист, CEO проекта по работе со студентами @petycho
Серьезно проанализировав данные, проливаем свет на зеленую кадровую поросль и их драйверы в разрезе рынка труда. Забирайте, коллеги.
Выпускники вузов наиболее привлекательными отраслями народного хозяйства называют ИТ и банки. За последние три года фавориты здесь не поменялись. Выпускники ссузов ИТ и банки тоже выделяют. И все же на первом месте для них — розничные компании, кажется, там для них просто больше интересных предложений.
Если говорить о промышленности, то выпускники тяготеют к добывающей: «Газпром», «Лукойл», «Роснефть». Из недобывающих — производство электроники.
Есть отрасли, названные привлекательными только выпускниками вузов или только выпускниками ссузов. Например, молодые специалисты с «вышкой» выбирают атомную энергетику, космос, финансовый и юридический консалтинг. А выпускники колледжей — общепит и розницу.
Если говорить про конкретные компании, то в обоих рейтингах присутствуют Яндекс, VK, OZON, Huawei. Первые строчки так вообще идентичны — Яндекс и VK. А вот дальше начинаются различия: у выпускников вузов в топ-5 два банка — Сбер и Т, а у выпускников ссузов — Озон и DNS, то есть маркетплейс и розница.
Высокий процент поддержки Яндекса среди выпускников вузов объясняется специфическими требованиями к знаниям и навыкам, возможностями высоких доходов и карьерного роста, а также позитивным восприятием бренда как надежного работодателя.
А вот DNS и «Золотое яблоко» отсутствуют в рейтинге работодателей мечты выпускников вузов. Причин несколько: фокус этих компаний на массовом подборе плюс зарплатные ожидания выпускников вузов часто превышают возможности компаний, как минимум декларируемые.
Если говорить о промышленности, то выпускники тяготеют к добывающей: «Газпром», «Лукойл», «Роснефть». Из недобывающих — производство электроники.
Есть отрасли, названные привлекательными только выпускниками вузов или только выпускниками ссузов. Например, молодые специалисты с «вышкой» выбирают атомную энергетику, космос, финансовый и юридический консалтинг. А выпускники колледжей — общепит и розницу.
Если говорить про конкретные компании, то в обоих рейтингах присутствуют Яндекс, VK, OZON, Huawei. Первые строчки так вообще идентичны — Яндекс и VK. А вот дальше начинаются различия: у выпускников вузов в топ-5 два банка — Сбер и Т, а у выпускников ссузов — Озон и DNS, то есть маркетплейс и розница.
Высокий процент поддержки Яндекса среди выпускников вузов объясняется специфическими требованиями к знаниям и навыкам, возможностями высоких доходов и карьерного роста, а также позитивным восприятием бренда как надежного работодателя.
А вот DNS и «Золотое яблоко» отсутствуют в рейтинге работодателей мечты выпускников вузов. Причин несколько: фокус этих компаний на массовом подборе плюс зарплатные ожидания выпускников вузов часто превышают возможности компаний, как минимум декларируемые.
Выводы:
- Выпускники вузов выбирают более сложные, интеллектуально нагруженные отрасли, они нацелены на корпорации и финансовую сферу.
- Выпускникам ссузов импонируют динамичные сферы с возможностями быстрого карьерного старта — поэтому здесь в топе ритейл.
Если ваша компания работает области сельского хозяйства, строительства, медицины или образования, то у нас для вас плохие новости. Вы в списке привлекательных работодателей вообще отсутствуете.
Отрасли разные, а причины непопулярности очень похожие
- Уровень зарплаты не самый высокий
- Несовременность. Где-то знания, полученные в образовательном учреждении отстают от реально востребованных, а где-то наоборот, в почете дедовские методы.
- Неоправданные ожидания или неправильное представление об отрасли. Стройка в головах студентов/выпускников — тяжелый физический труд. Школа на практике оказывается не про идеи и знания для детей, а про тонны бумаг. Сельское хозяйство просто немодное, да еще и работать надо в какой-то глуши, где ни дорог, ни интернета, ни прочих приятных и привычных благ цивилизации.
🧑🎓В общем, не бьются фантазии или ограничения в головах молодежи с реальностью. Поэтому этим отраслям необходимо серьезно поработать над брендом и условиями труда.
Итак, что же в голове у выпускников ссузов и вузов и чем они отличаются друг от друга?
- Ребята идут в вузы за престижем и будущей высокой зарплатой, когда получат специальность. Им важна интересная учеба.
- Учащиеся ссузов ориентированы на быстрое получение востребованного образования и быстрый старт трудового пути.
- При этом студенты вузов лучше знают рынок труда, чем студенты ссузов.
Колледжи окутывают своих птенчиков ватным одеяльцем заботой:
устраивают на практику, информируют о вакансиях и стажировках.
Всего 10% опрошенных студентов СПО зарегистрированы на всемогущем hh,
и все отмечают, что именно колледж помогает найти первую работу.
устраивают на практику, информируют о вакансиях и стажировках.
Всего 10% опрошенных студентов СПО зарегистрированы на всемогущем hh,
и все отмечают, что именно колледж помогает найти первую работу.
- Студенты ввузов оптимистично настроены насчет будущей работы, они уверены, что проблем не будет. 69% опрошенных планируют работать по специальности — и это стабильный показатель, в 2023 он был 68%. А еще они готовы переезжать ради хорошего места.
Что же делать компаниям с молодыми специалистами, как их привлекать?
1
Вам будет немного легче искать молодые кадры, если вы представляете ИТ или банки
Или розницу, если речь о выпускниках ссузов. Эти сферы стабильно удерживают лидирующие позиции по привлекательности.
Завлечь в сельхоз, стройку, медицину или образование будет посложнее. Там нужно сильно вкладываться в изменение убеждений и рабочих процессов.
Кстати, многие эксперты говорят, что, к примеру, в стройке популяризации отрасли среди молодежи в принципе уделяют мало внимания. Это в целом понятно — экономическая ситуация там сейчас проблемная.
Или розницу, если речь о выпускниках ссузов. Эти сферы стабильно удерживают лидирующие позиции по привлекательности.
Завлечь в сельхоз, стройку, медицину или образование будет посложнее. Там нужно сильно вкладываться в изменение убеждений и рабочих процессов.
Кстати, многие эксперты говорят, что, к примеру, в стройке популяризации отрасли среди молодежи в принципе уделяют мало внимания. Это в целом понятно — экономическая ситуация там сейчас проблемная.
2
Молодых специалистов со средним специальным образованием легче всего добывать прямо через колледжи
К последнему курсу все они уже побывали на практиках, и при этом почти никто — на стажировках. Многие работают, но не по специальности. В вопросах трудоустройства они гораздо сильнее студентов вузов полагаются на родной колледж, поэтому действуйте напрямую.
К последнему курсу все они уже побывали на практиках, и при этом почти никто — на стажировках. Многие работают, но не по специальности. В вопросах трудоустройства они гораздо сильнее студентов вузов полагаются на родной колледж, поэтому действуйте напрямую.
3
Покажите разные стороны своей компании, делайте верные акценты, когда «продаете» ее разным выпускникам
Если стабильность, красивая зарплата и баланс работы/личной жизни важны для всех, то дальше начинаются различия. Так, спецам с дипломом колледжа, скорее, понравится гибкий график, доброжелательный коллектив и возможности сделать стремительную карьеру.
А выпускникам вузов нужно транслировать экспертность команды, прозрачность карьерного развития. Также покажите возможность участия в разных интересных проектах.
Если стабильность, красивая зарплата и баланс работы/личной жизни важны для всех, то дальше начинаются различия. Так, спецам с дипломом колледжа, скорее, понравится гибкий график, доброжелательный коллектив и возможности сделать стремительную карьеру.
А выпускникам вузов нужно транслировать экспертность команды, прозрачность карьерного развития. Также покажите возможность участия в разных интересных проектах.
4
Создавайте стажировки и карьерные программы
Главное, чтобы условия обучения позволяли студентам успешно совмещать работу и учебу. Так вы обеспечите быструю адаптацию выпускников и минимизируете риск нехватки квалифицированных специалистов в вашей компании. Это повысит вашу конкурентоспособность и положительно повлияет на устойчивое развитие экономики страны.
Главное, чтобы условия обучения позволяли студентам успешно совмещать работу и учебу. Так вы обеспечите быструю адаптацию выпускников и минимизируете риск нехватки квалифицированных специалистов в вашей компании. Это повысит вашу конкурентоспособность и положительно повлияет на устойчивое развитие экономики страны.
Те компании, которые смогут выстроить эффективную систему взаимодействия с выпускниками вузов и ссузов, построить диалог и сформировать привязанность — получат почет, уважение и стратегический выигрыш.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Екатерины
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Екатерины
Когда антиреклама помогает бренду работодателя?
Яна Глазова
HRD и карьерный коуч, автор канала Карьера, работа и не только
Антиреклама тоже может поддержать ваш бренд
Работает это просто: мы не обманываем ожидания. Мы отсекаем «не наших» людей и привлекаем именно тех, кто осознанно выбирает нас.
И вот как вы можете использовать
этот подход в построении HR-бренда
Почему это работает?
✨Повышает доверие. Показываем меньше глянца, больше правды.
✨Демонстрирует уверенность бренда. Мы не пытаемся понравиться всем.
✨Дает контраст в инфополе. На фоне лоска и «все у нас супер» такие форматы выделяются.
✨Повышает доверие. Показываем меньше глянца, больше правды.
✨Демонстрирует уверенность бренда. Мы не пытаемся понравиться всем.
✨Дает контраст в инфополе. На фоне лоска и «все у нас супер» такие форматы выделяются.
Все, что для этого нужно — смелость и честность
Это не для всех компаний. Но если вы решитесь, эффект будет сильным.
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Яны
➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Яны
Интервью от Барри
Все про блокноты от HRPROSVET
Наталья Цветкова
HR BP, автор канала HRбудни 🖋️
Уверен, вы по мне скучали! Оказалось, амбассадор должен еще и рассказывать о мерче, быть просто красивым недостаточно, видите ли.
Я немедленно попросил принести мой контракт и позвонить моему адвокату. Мне сказали, что нет ни первого, ни второго, и отобрали ветпаспорт.Помогите.
Я немедленно попросил принести мой контракт и позвонить моему адвокату. Мне сказали, что нет ни первого, ни второго, и отобрали ветпаспорт.
Привет, двуногие HR!
Недолго думая, я решил, что это отличная возможность поболтать с Аней!
И вот я уже амбассадор-интервьюер, и мы ждем ваши отзывы! Конечно же, хорошие. Мне-то в целом все равно, но вот моя двуногая мать расстроится и заставит меня переделывать. Уверен, вам это не надо.
И вот я уже амбассадор-интервьюер, и мы ждем ваши отзывы! Конечно же, хорошие. Мне-то в целом все равно, но вот моя двуногая мать расстроится и заставит меня переделывать. Уверен, вам это не надо.
Поехали 🚀
- ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикАня, привет! Я — один из главных фанатов мерча HRPROSVET! Поэтому мой первый вопрос: как тебе пришла идея создавать мерч?
- АняОснователь HRPROSVETПривет, Барри! Все просто — для HR почти никто не делает мерч. Например, для IT-специалистов компании делают собственные линейки мерча. HR-подразделения обычно небольшого размера, и для них никто не старается. Кто еще позаботится о них, если не HRPROSVET?
- ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикСогласен, двуногая такая счастливая была, когда у нее появилась свеча, я даже немного ревновал! А как появился блокнот?
- АняОснователь HRPROSVETЭто получилось очень органично, блокнот «вырос» из моего опыта. У меня был свой онлайн-курс по подбору сотрудников, я сама работала в подборе, была внешним консультантом по вопросам подбора и преподавала.
И весь этот опыт перерос в мой курс. В первую очередь для меня было важно изложить основы подбора: с чего начать, как проходит весь цикл подбора. А еще появились всякие подсказки, методички, памятки. В том числе шаблон профиля должности.
Также меня часто спрашивали, что конкретно спросить у кандидата, в какой последовательности? Именно это и стало отправной точкой. - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикЯ читать не умею, но знаю, что блокнот без табличек/картинок — скукота! А с такими подсказками даже я справлюсь с интервью, как думаешь?
- АняОснователь HRPROSVETНе сомневаюсь! Понятно, что все компании разные, для одной компании может быть что-то более актуально, что-то менее, но как отправная точка — это информация, о которой необходимо помнить абсолютно всегда.
А еще я видела, что многие рекрутеры и руководители вообще ничего не записывают на собеседованиях! Я старалась сделать блокнот максимально привлекательным, чтобы в нем хотелось писать. Если не записал — значит, не было. Как твои следы на диване — не оставил следов, значит, не валялся. - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикЯ всегда стираю их лапой… иначе двуногая будет ругать… А чем еще блокнот поможет HR?
- АняОснователь HRPROSVETДля новичка — это отличное подспорье и готовый рабочий шаблон. Для тех, кто уже давно в деле — это радость от письма.
Но мне хотелось, чтобы блокнот успокаивал не только HR, но и кандидатов! У них часто возникает немой вопрос в глазах, когда эйчар что-то записывает. Из-за этого, кстати, рекрутеры тоже волнуются.
Блокнот снимает этот вопрос. На обложке написано: ничего страшного, «я не пишу про вас плохо», все в порядке, просто глаз уже дергается от количества собеседований, поэтому фиксирую важные моменты. - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикКласс, но я напомню, что блокнот еще и мягкий, а это повод вздремнуть на нем в перерыве! Как блокнот отражает HRPROSVET?
- АняОснователь HRPROSVETКак и в любом нашем мерче, мне было важно использовать наши фирменные цвета и, конечно же, рыбу! У нас два ключевых цвета: бирюзовый и оранжевый, это видно и в эмодзипаке, и в стикерах, и на нашем сайте.
Бирюзовый — один из наших ключевых цветов, потому что я приверженец бирюзовых организаций и книги «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу. Мне нравится идея того, что менеджмент не статичен. Если вокруг нас консервативные компании с понятными процессами, то это не значит, что только так правильно и так будет всегда.
«Бирюзовость» о том, что компания может быть разной, и всегда есть место гибким подходам и инновациям в плане организации труда. Нужно пытаться, пробовать, тестировать гипотезы, быть открытым к другим людям, доверять своим сотрудникам и клиентам. И все получится! Вот про это и мы. - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикО рыбе мы с тобой обязательно поговорим отдельно, у меня много вопросиков… Возникали ли сложности в процессе создания? Я бы на старте притормозил, это слишком сложно — проще лечь спать!
- АняОснователь HRPROSVETСложностей было много. Блокнот «допиливали» полгода точно, у нас было несколько итераций дизайна.
Раньше я не делала блокноты и не была знакома с работой типографии в целом. Изначально было непонятно: какое качество бумаги и обложки необходимо? Плюс, когда держишь в руках первый печатный экземпляр, ты замечаешь косяки в тексте: в первых версиях, каюсь, были опечатки. - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикНе извиняйся, бери пример с меня.
- АняОснователь HRPROSVETСейчас в блокнотах все исправлено и вычитано. Возникали проблемы в процессе печати. Я лично проверяла каждый блокнот из первых двух партий.
Наши контрагенты и партнеры знают, что я всегда что-то доделываю и все контролирую, могу приехать и проверить каждый блокнот лично. Я очень ратую за качество и переживаю, если вижу, например, задвоенную страницу. - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикОтветственный подход, поддерживаю. Почему на обложке так удобно спать?
- АняОснователь HRPROSVETЭто soft touch обложка, она изначально была выбрана именно такой, чтобы хотелось всегда хранить блокнот рядом с собой и он успокаивал нервы.
- ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикКритиковали ли блокнот? Хотя как можно критиковать такую красоту… Если да, просто назови мне адрес, и я оставлю ему пару своих СМС!
- АняОснователь HRPROSVETМеня спрашивают, зачем нужен блокнот для собеседования, если сейчас все может делать ChatGPT: транскрибировать, анализировать и делать выводы по собеседованию.
- ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикКто этот GPT и почему он лезет к нам?
- АняОснователь HRPROSVETНе волнуйся, в целом вопрос здравый. ИИ поможет тем, кто понимает, что такое процесс управления персоналом, какие есть риски, кого мы нанимаем и зачем, как составить профиль должности, как провести оценку, по каким критериям.
Без необходимых знаний ИИ насоветует вам такое, что потом будете долго исправлять, потому что необходимо учитывать контекст и теорию управления персоналом. Все-таки есть основополагающие принципы и законы. Если нанимающая сторона это понимает, то, конечно, можно спокойно автоматизировать, использовать нейросеть.
Но я знаю, что многим до сих пор комфортно на собеседовании писать в блокнотах. Писать от руки — это особенное удовольствие. Мы стали очень мало писать. Клавиатура уже просто раздражает, я вот часто занимаюсь тем, что диктую сообщения. А блокнот — он живой! - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикЭх, если бы я умел писать… Надо напрячь «кожаную» с дрессировкой. Аня, а что у нас в планах на мерч?
- АняОснователь HRPROSVETПланов как минимум два. Первое: если у нас есть блокнот, то в нем же нужно чем-то писать? Вот такая вводная.
- ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикОп, звучит как что-то, с чем можно проводить краш-тест.
- АняОснователь HRPROSVETКонечно, ты узнаешь об этом первым! И второе — новая итерация блокнота… другого цвета и с новым наполнением. Более подробным, меня очень давно просят, и я сейчас в процессе доработки.
На каждой странице будет шаблон для оценки каждого кандидата. Мне кажется, что этого не хватает рынку, и особенно важным такой шаблон будет для новичков в подборе. - ВопросАмбассадор HRPROSVET, интервьюер и просто хороший мальчикДа, работы у нас полно! Прошу добавить побольше пупырчатой упаковки для меня! Аня, спасибо, что ответила на вопросы! С приятным двуногим всегда приятно поболтать, поэтому дома я часто молчу!
Фидбек амбассадора
Спасибо, что дочитали журнал до конца!
Новый выпуск в конце августа. А пока подписывайтесь на наш телеграм, чтобы не скучать - в течение месяца будем делать превью статей, обсуждать новости и делиться мемами.
➡️ Подписаться на телеграм-канал HRPROSVET
Если вы хотите познакомиться лично с нашей командой и самыми активными эйчарами, чтобы всегда быть на связи, подписывайтесь на наш закрытый клуб — там мы общаемся, публикуем вакансии и ищем ответы на сложные вопросы.
➡️ Подписаться на закрытый клуб
➡️ Подписаться на телеграм-канал HRPROSVET
Если вы хотите познакомиться лично с нашей командой и самыми активными эйчарами, чтобы всегда быть на связи, подписывайтесь на наш закрытый клуб — там мы общаемся, публикуем вакансии и ищем ответы на сложные вопросы.
➡️ Подписаться на закрытый клуб