Журнал HRPROSVET
Июнь 2025
Июнь 2025
Оглавление
Летний корпоратив
Или как простые решения дают wow-эффект
Галина Урупа
HRBP, HR-консультант, автор канала @GlVhr
Если в вашей компании есть традиция проводить летние корпоративы (ЛК), то этот пост для вас. Забирайте в копилку идею целиком или частично.

Помимо активного отдыха на природе и сытного застолья в красивом месте у нашего ЛК было две цели:
1. Создать теплую коммуникацию в команде
2. Подчеркнуть ценность каждого сотрудника

Что мы сделали:
  • Оргсоставом придумали название для корпоратива – «Вместе весело шагать».
  • Для визуальной части анонсов и информационных рассылок мы использовали внутрикорпоративный символ - это коты трех цветов. Компания развивала три бренда одновременно.
  • Для активной части мероприятия был выбран веревочный парк в живописном хвойном лесу с отдельной площадкой для больших компаний.
  • Для неспортивной группы сотрудников было решено организовать мастер-класс по росписи кружек.
В завершение мероприятия был предусмотрен банкет.
В чем же особенность рецепта и волшебство? В деталях и любви к тому, что создаешь
Помимо красоты самого хвойного леса и солнечной погоды, которую нам подарил дождливый Северо-Западный регион, все остальное волшебство мы создавали по бусине, нанизывали на цветную ленту, превращая в прекрасное ожерелье.
1
Мастер-класс. Казалось бы, просто роспись кружек акриловыми красками. Идея на поверхности. Но!

Расписывалась только одна сторона кружки по трафаретам с разными вариантами внутрикорпоративного символа. На другой стороне была заранее нанесена персонализированная шутливая надпись. Например, коллеге-интроверту с именем Дмитрий, была заготовлена кружка с надписью «НелюДима». Для сотрудника с именем Кирилл, подобрана надпись «Кирил — то, что разозлит любого Кирилла». Причем я позаботилась, чтобы сотрудники не разрисовывали свои кружки — участники мастер-класса делали их друг для друга.
2
Футболки со слоганом и уникальной символикой. Это стандарт, но! В генерации вариантов слоганов принимала участие вся команда. Путем опроса большинством голосов выбрали итоговый вариант.

Дизайн футболок создавали штатные визуализаторы. Из нескольких эскизов выбрали тот, который можно было нанести без погрешностей. Чтобы прекрасные дамы на банкетной части корпоратива были сказочно хороши, а мужчины эффектны, мы собрали и реализовали персональные пожелания к размеру футболок. Кто-то хотел оверсайз, а кто-то прилегающего силуэта. Одна из организаторов с линейкой измеряла футболки перед тем, как отдать их в печать. Все футболки были именные. Да, вот так мы заморочились.
3
Волшебство банкета помимо самой программы состояло в «Почте благодарностей».

Мы приготовили почтовый ящик с соответствующим названием, рядом положили открытки с внутрикорпоративным символом и ручки. Это был финальный пазл, который и создал WOW-эффект. На оборотной стороне открытки было две строчки:
Кому: ______________________Спасибо за: _________________

Атмосфера праздника располагала к тому, чтобы быть щедрыми на слова благодарности коллегам. К финалу мероприятия ящик был переполнен.
На следующий после корпоратива рабочий день все открытки с благодарностями были разложены в именные конверты и переданы сотрудникам вместе с персонально расписанной кружкой. Коллегам на удаленке кружки и открытки отправили в специальных коробках, на крышках которых красовался Санта-Клаус на отдыхе. Так послевкусие от волшебного корпоратива получилось ярче и душевнее.
Практика говорить друг другу спасибо стала неотъемлемой частью нашей культуры общения.
Добавляйте эти элементы в свои летние корпоративы. Придумывайте свои фишки. Тогда ваш корпоратив будет по-настоящему объединяющим команду.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Галины

Вернуться к оглавлению
Эффективная коммуникация
Какая она?
Регина Хачатурян
Talent Development Partner, @regina_bala
Залог любой эффективной коммуникации – это честный ответ на вопрос: какая цель у этой коммуникации?

Этот вопрос можно раскрыть следующим образом:
  1. Как я вижу результат коммуникации?
  2. Что из этого результата зависит лично от меня?
  3. Что важно для моего собеседника?
  4. Чем важным я могу поделиться?
  5. Что важного хочу получить я?
Ответы на эти вопросы снижают уровень ожиданий и тревоги от коммуникации.
Коммуникация представляет собой цикл: передача – прием – обработка.
💡Важно: идея, которая есть у меня в голове, передается лишь на 80%.
Наш собеседник в лучшем случае принимает 60% от полученной информации. После обработки через наши личностные фильтры остается только 20% от полученной информации. Это человеческий фактор – в любой коммуникации существуют барьеры, которые проявляются на разных стадиях этого цикла.
1
Барьеры передачи:
  • Отсутствие понимания конечной цели коммуникации
  • Ярко выраженная директивность и иерархия вместо коммуникации на равных (человек-человек)
2
Барьеры приема:
  • Отрицание как привычка у собеседника
  • Эффект ореола (пример в рассказе Александра Цыпкина "Вербовка")
  • Наше состояние/настроение (физическое или эмоциональное)
3
Барьеры обработки:
  • Здесь влияют наши убеждения и прошлый опыт
  • Эффективная коммуникация зависит от навыков и личностных качеств участников коммуникации (да-да, тут речь про наши soft skills)
Выводы - на что нужно обратить внимание при коммуникации, чтобы преодолеть эти барьеры:
  1. Четко определите цель - что вы хотите получить в результате беседы?
  2. Старайтесь воспринимать информацию без оценок, видеть и полагаться только на факты
  3. Учитесь говорить кратко и емко
  4. Придерживайтесь стиля сотрудничества, без директивности и манипуляций
  5. Если вы принимающая сторона, то максимально сконцентрируйтесь на ходе беседы, чтобы не пропустить ту самую суть разговора
В конце каждой коммуникации ответьте себе на вопрос: насколько я приблизился к результату и с каким настроением я выхожу из коммуникации? Так постепенно вы прокачаете в себя навык эффективной коммуникации.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
Вернуться к оглавлению
Ролики, которые работают на HR-бренд
Яна Глазова
HRD и карьерный коуч, автор канала Карьера, работа и не только
Пока одни корпорации заморачиваются со съемкой сложных роликов, другие делают ставку на контент от своих сотрудников (EGC-контент) — и это до сих пор отлично работает.

Вот несколько форматов коротких видео (рилсов и шортсов), которые можно легко внедрить и получить классный контент для поддержки HR-бренда.
1
Один день из жизни
Реальный рабочий день глазами сотрудника, начиная с кофе на кухне, продолжая совещанием в переговорке и заканчивая послеобеденной шуткой про пятницу. Атмосфера, свобода, юмор — все сразу. Главное — без сценария, пусть все идет, как идет.
2
Рабочая перезагрузка
Ключевая идея - “до и после”. Например, понедельник vs пятница или домашний режим vs офисный лук. Суть: показать, как работа влияет на нас, с иронией и теплом.
3
Ценности в действии
Показать корпоративные ценности не надписью на стене офиса, а в реальных действиях: помощь коллеге, уважение к заслуженным мастерам с 30-летним опытом, внимание к деталям. Все это можно показать как мини-сценки или подглядывание за «жизнью офиса».
4
Танец команды🪭
Когда целый отдел решается на корпоративный танец, это всегда весело и заразительно. Можно даже кинуть челлендж-вызов конкурентам.
5
Челлендж от стажера
Стажеры делятся своими факапами, открытиями и мыслями. Это про безопасную и открытую среду, где можно не бояться быть новичком.
6
Как это сделано
Заглядываем в закулисье: как рождаются идеи, запускаются фичи, отправляются 5000 заказов или придумываются мемы для внутреннего чата. Такие рилсы позволяют заглянуть под капот процессов, демонстрируют компанию изнутри.
💡Важно:
Суть всех форматов — естественность. Никаких сценариев, зубрежки и "улыбайся на раз-два-три". Сейчас в моде живой контент. И если вы действительно кайфуете от того, что делаете, аудитория это увидит.

Так что пробуем, снимаем, выкладываем.
Не знаете, с чего начать? Начните с "одного дня из жизни". Или со стажера - он все равно уже все снял и выложил в сторис.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Яны

Вернуться к оглавлению
Тест-драйв для молодого руководителя
Юлия Богданова
T&D-специалист, автор канала про карьеру и саморазвитие Давайте попробую
Представим ситуацию: есть hi-po сотрудник, который очень-очень хочет стать руководителем. Он уже обозначил свою готовность приступить к новым обязанностям. А вы смотрите на него и понимаете: эксперт он отличный, но готов ли он быть руководителем? Хватит ли запала?
Не променяю ли я хорошего эксперта на плохого управленца?
В моей жизни такие кейсы случались неоднократно. Как водится, лучшее решение было найдено случайно: в одной из компаний такому сотруднику на полугодовой встрече после оценки предложили стать ментором для трех своих коллег. А через полгода, если все будет отлично с мотивацией и результатами, обещали перевести уже на позицию лида.

Такой подход имеет несколько важных преимуществ.
1
Это хорошая возможность для hi-po попробовать себя в роли руководителя без операционки, чтобы понять, насколько ему комфортно взаимодействие с менти (то есть будущими подчиненными). Как у него обстоят дела с обратной связью, коммуникацией, готов ли он помогать, координировать действия, вводить точки контроля и пр.?
2
Если сотрудник будет не готов продолжать, можно будет безболезненно сделать откат назад, сохранив эксперта.
3
Такой формат не требует организационной работы с переводом человека на новую ставку.
Могу сказать, что менторинг очень хорошо подсвечивал проседающие управленческие компетенции, причем hi-po сотрудник видел и понимал это сам. Не нужно было ему объяснять, что «было бы неплохо тебе подтянуть вот это».

Бывало так, что сотрудник отказывался от идеи и понимал, что ему совсем не хочется взаимодействия с людьми, что роль сеньора гораздо приятнее. Было и наоборот, когда сотрудники загорались и добивались повышения раньше оговоренного срока.

💡Важный вопрос про зарплату. Менторинг - это дополнительная нагрузка. В моем опыте мы не обсуждали на период «тест-драйва» повышение зарплаты, поскольку мотивация исходила от самого сотрудника (он был инициатором своего повышения). Кстати, даже те, кто впоследствии отказался от роли руководителя, были максимально лояльны и благодарны за такую возможность.
Менторинг может быть хорошим инструментом для тест-драйва новоиспеченного руководителя. Попробуйте.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Юлии

Вернуться к оглавлению
T&D Кухня: как обучать тех, кто обучает других?
Кейc Lamoda о программе развития T&D специалистов
Анна Галкина
T&D специалист, бизнес-психолог, автор канала @learnalllifelong
Современность диктует командам обучения и развития новые требования к специалистам. Сейчас мы стремимся к переходу в эпоху T&D как партнеров бизнеса и стратегов по развитию, а не просто полевых или бизнес-тренеров. Я поделюсь с вами кейсом компании Lamoda, которая реализовала программу развития T&D специалистов в своих командах.

Дано: более 50 T&D специалистов из 4 команд операционного направления с разной спецификой, бэкграундом, целевой аудиторией для будущей работы. Кто-то рос внутри, кто-то пришел с рынка, у всех есть сильные стороны, но этого недостаточно.

Общие зоны роста команд, которые выявили руководители с помощью обратной связи от бизнеса, выборочной оценки методических материалов и наблюдения за T&D в естественной среде обитания:
  • Сложности в выстраивании коммуникации с бизнесом
  • Слабая ориентация на аналитику и метрики
  • Разный уровень экспертизы в области методологии
  • T&D метрики рассчитывались и назывались по-разному
Ориентируясь на эти боли и надеясь только на свои силы, тимлиды наших команд подготовили для нас программу развития T&D Кухня
Наполненность и структура программы:
  • Программа проходила 3,5 месяца в летний период.
  • Формат участия был добровольным, однако нас старались прогревать к участию. Например, запустили телеграм-канал специально для продвижения и сопровождения программы.
  • Обязательные и опциональные блоки программы в дистанционном формате: 5 модулей, 14 тем, 56 часов.
  • Упаковано в траекторию обучения на портале iSpring.

Темы, которые были в нашей программе:
1
Вводный модуль (обязателен для всех команд)
Метрики T&D и Excel в T&D
2
Базовый модуль (обязателен для команды РЦ)
Принципы обучения взрослых и наставничество
3
Модуль Разработка цифрового контента (обязателен для всех команд)
Что такое дистанционное обучение, learning UX, сценарий курса и задания, погружение в мир дизайна, типографика и копирайтинг, практикум «Собираем курс в Suite»
4
Продвинутый модуль (обязателен для всех команд)
Создание вебинаров и тренингов, знакомство с оценочными материалами, система управления талантами
5
Экстрамодуль (обязателен для команды доставки)
Предоставления обратной связи по 5СС и имплементация изменений
Рассмотрим каждый блок программы подробнее, чтобы понять составляющие:
  • Вебинар (2 слота для посещения, была доступна запись)
  • Методический материал и памятки по вебинару (не копия презентации)
  • Дополнительные материалы (рекомендации книг, подборки тг-каналов, инструменты ИИ, видеоуроки, списки полезных ресурсов)
  • Домашнее задание (максимально интегрировалось в текущие задачи и проекты команд)
Домашнее задание – один из самых спорных пунктов. У меня, как у участника программы, была возможность применять новые знания прямо на текущем проекте команды – разработке программы адаптации руководителей. Получалось 2в1: и домашку сделала, и рабочую задачку закрыла. Но скажу вам честно, домашки я сделала не все, потому что приоритетом всегда оставалась рабочая задача и дедлайн по ней.
🔥 Итоги программы
Дам вам немного цифр и картинок. Активные участники программы получали призы и мерч, те, кто завершил траекторию на портале ISpring, получили бейдж "Шеф повар T&D Кухни". Мелочь, а приятно! Ачивки никому не чужды.
Что произошло с нашими командами?

  1. Унификация дизайна и методологии электронного обучения, а также увеличение скорости создания контента. Все наши задачи на разработку контента мы делаем в таск-трекере и можем отследить, в каком объеме и с какой скоростью мы его создаем.
  2. Единое понимание расчета метрик, разговор внутри подразделения «на одном языке». Бизнес любит цифры, поэтому если у команд обучения и развития также используются метрики, то мы становимся для бизнеса не просто командой развлечения, а значимой кросс-командой.
  3. Усиление и изменение роли T&D специалиста как партнера бизнеса. Конечно, здесь нам еще предстоит долгий путь, но мы намного профессиональнее выстраиваем взаимодействие и коммуникацию, так как лучше осознаем свои задачи и роль.
Мы не стоим на месте и продолжаем развивать друг друга. У нас запустился проект “Прожарка” – ежемесячные встречи, на которых мы обсуждаем курсы, разработанные нашими коллегами из разных направлений T&D. Естественно, в доверительной атмосфере и по всем принципам качественной обратной связи.

Еще мы используем бот Random Coffee внутри команд и неформальные встречи один-на-один для сотрудников. Изначально нам просто хотелось говорить о чем-то кроме работы, но в итоге мы все равно там делимся личными лайфхаками эффективности, прикольными инструментами и ресурсами, а значит все равно учимся друг у друга.
Ну и кто знает, возможно мы запустим T&D Кухню 2.0, в которой будем привлекать еще больше внутренних экспертов для создания программы – развивать таланты внутри своих команд и привлекать «звездных» коллег из кросс-функций. Многие из нас помимо работы получают образование, проходят курсы, имеют сторонний опыт, который может помочь и в нашей роли (психология, коучинг, копирайтинг, дизайн).

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Анны

Вернуться к оглавлению
Каким должен быть HR в госструктуре?
Советы для эйчаров, существующих в условиях ограниченного бюджета
Наталья Цветкова
HR BP, автор канала HRбудни 🖋️
— А давайте без бюджета, но с результатом?
— Давайте без «давайте»

Бюджета нет, результат нужен, желательно вчера, а корпоративные ценности — это про организацию корпоратива. Знакомая ситуация?

Спокойствие, все не так страшно! Чтобы выжить и даже преуспеть в таких условиях, нужен особый набор навыков.
1
Умение убеждать и отстаивать свою позицию
Донести, что HR — это не только про подбор. Перейти на понятный язык и подобрать нужные слова. Не помню, сколько раз я говорила заветное: «Да, я кадровик». Несмотря на недоверие и скептицизм, продолжайте делать свое дело. Вас услышат, когда вы сможете показать, что даже небольшие изменения дают результат.
2
Креативность
Нет денег на обучение? Отлично! Тогда будем внедрять обмен опытом между отделами и искать бесплатные вебинары. Нет бюджета на мотивацию? У нас есть грамоты, благодарности и доска почета и т. д.
И вообще, с деньгами может каждый!😀
3
Стрессоустойчивость
Прохожусь по «любимым» компетенциям в резюме, но это нам надо. Звонки в пятницу вечером — это, конечно, сомнительно, но окей. Сохраняем спокойствие и методично объясняем, что хороший отчет, как вино, должен настояться. Мы часто использовали принцип «улыбаемся и машем».
4
Умение "продать" инициативу
Сначала тебе кажется, что или ты глупый, или все вокруг. Мягко, но настойчиво внедряйте изменения. Старайтесь доказывать, что если что-то не принято — не равно не нужно или нельзя.
5
Чувство юмора — главный помощник
Именно с ним легче донести информацию или пережить очередное «нет». Мы с командой на таком вывозили львиную долю на стадии гнева и отрицания. Главное — не переборщить, когда добавляешь перца.
HR в государственной структуре – это интересное приключение. Здесь вы и стратег, и психолог, и фокусник. Но именно здесь можно штурмить, креативить и иногда юморить.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Натальи

Вернуться к оглавлению
Как айтишники читерят на собеседованиях с помощью ИИ
Екатерина Лежнева
Автор и преподаватель курса ИИ в работе HR, руководитель образовательных проектов, автор канала о применении Ai @lezhneva_ek
Один мой знакомый ИТ-специалист, пожелавший остаться неизвестным, поделился парой хитростей, как можно облегчить себе жизнь на собеседованиях благодаря искусственному интеллекту.
1
Тестовые задания «до интервью»
Первое и самое очевидное — решать офлайн-тесты при помощи ChatGPT. Сейчас, признаемся, мало кто пишет такие задания с нуля: достаточно сформулировать условия задачи и за секунды получить рабочий код или детальное решение.
2
Подсказки в режиме включенной камеры
Если собеседование проходит с видеосвязью, на помощь приходит продвинутый сценарий: ChatGPT в фоновом режиме слушает вопрос, тут же формирует ответ, а кандидат просто зачитывает полученный текст. Со стороны это выглядит так, будто соискатель отвечает без промедления и уверенно владеет материалом.
3
«Тихий шепот» без камеры
Когда камеры нет, возможности расширяются: можно напрямую писать уточняющие запросы ИИ. По словам моего знакомого, этот способ идеально подходит для первичного звонка HR — когда рекрутер задает базовые вопросы по теории тестирования или программирования. Почему пользоваться ChatGPT быстрее, чем гуглить? Очевидно: не нужно открывать десяток вкладок в поиске нужной статьи — модель сразу выдает готовый ответ.

Менее технологичный, но надежный вариант — друг за соседним столом. Он слушает вопросы, оперативно спрашивает ChatGPT и пересылает подсказки в мессенджер.
4
Встроенные ИИ-ассистенты в редакторах кода
При онлайн-кодинге, когда кандидат шарит экран, на помощь приходят Copilot-подобные плагины. По горячей клавише они генерируют фрагменты кода, предугадывают следующую строчку, находят баги и тут же предлагают исправления. Для интервьюера все это выглядит как блестящая скорость мышления.
Обман ли это или что не запрещено, то разрешено - решать вам. В любом случае вы теперь подкованы в вопросе читерства при помощи ИИ.

➡️ Подписаться на HRPROSVET
➡️ Подписаться на канал Екатерины

Вернуться к оглавлению
Вопросы по охране труда
  • Вопрос
    За что самые высокие штрафы по охране труда?
  • Ответ Анны Аржаковой, руководителя отдела охраны труда
    Делаю охрану труда понятной, экологию — важной, людей — осознанными
    Самые высокие штрафы за повторные аналогичные нарушения в области охраны труда (ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП) (2).

    Но есть нюансы, которые влияют на размер штрафа:
    1. Работа с иностранными гражданами. Если работодатель незаконно привлекает на работу иностранных граждан, штраф будут считать отдельно по каждому факту нарушения (прим. 2 к ст. 18.15 КоАП).
    2. Несчастный случай. При расследовании несчастного случая инспектор может назначить несколько штрафов за нарушения. Т.к. расследование несчастных случаев и аварий не являются контрольно-надзорными мероприятиями (п. 8 ч. 3 ст. 1 ФЗ от 31.07.2020 № 248-ФЗ) (3).
    3. «Штрафная вилка», где сумма варьируется «от и до»
    4. Статус компании. Например, малые, микропредприятия и социально ориентированные некоммерческие организации штрафуют как индивидуальных предпринимателей. Для этих предприятий «штрафная вилка» ниже. Чтобы получить штраф как ИП, организация должна подтвердить свой статус (ч. 1 ст. 4.1.2 КоАП) (2).
  • Вопрос
    Вводные: компания маленькая (20 человек), не производство, чисто перепродаем ИТ оборудование, есть складское помещение, офис находится в БЦ. Есть HR (отвечает за все возможные HR функции + офис-менеджмент и КДП и главный бухгалтер - отвечает за всю бухгалтерию), все остальные - рядовые сотрудники или руководство. 3\4 коллектива работают из офиса, 1 сотрудник на складе, остальные удаленно из других городов.Из ЛНА есть ПВТР, положение об оплате труда, должностные, ПДн

    Какие процедуры в рамках охраны безопасности нужно провести в обязательном порядке? Какие документы нужны?
  • Ответ Анны Аржаковой, руководителя отдела охраны труда
    Делаю охрану труда понятной, экологию — важной, людей — осознанными
    Алгоритм следующий:
    1. Положение: для начала разработайте положение о системе управления охраной труда (СУОТ), опираясь на Примерное положение о СУОТ (6).
    2. Обучение работников: не забудьте обучить работников вопросам охраны труда, как указано в Правилах № 2464 (5). Назначьте приказом ответственного за вводный инструктаж и разработайте соответствующую программу.
    3. Вводный инструктаж: проводите его для всех новых работников и других участников производственной деятельности, включая командированных. Инструктаж должен проходить до начала выполнения трудовых функций. Если ваша организация является микропредприятием, вы можете совместить вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте (пункт 102 Правил № 2464).
    4. Дистанционные сотрудники: ознакомьте их с требованиями охраны труда, если рекомендовали или предоставили оборудование и средства (ст. 312.7 ТК РФ) (1).
    5. СОУТ и оценка профрисков: проведите специальную оценку условий труда (СОУТ) и оценку профессиональных рисков. Для СОУТ привлеките экспертную организацию (ст. 19 ФЗ от 28.12.2013 № 426-ФЗ) (4). Оценку профрисков можно провести самостоятельно или с помощью независимой организации (пункт 24 Примерного положения о СУОТ) (6). Далее оценивайте риски регулярно, особенно перед вводом в эксплуатацию новых рабочих мест и производственных объектов.
    6. Инструктаж на рабочем месте: если по результатам оценки профрисков и СОУТ на рабочих местах нет опасностей кроме тех, что указали в п. 13 Правил № 2464, а условия труда являются оптимальным или допустимыми, вы можете освободить работников от первичного инструктажа на рабочем месте. Для остальных, разработайте инструкции по видам работ и/или должностям, как требует Приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 772н (7).
    7. Какие документы подготовить: чтобы знать какие документы запрашивают проверяющие, используйте чек-листы Роструда. Их утвердили Приказом Роструда № 20 от 01.02.2022 (8)
Материалы, упоминаемые в ответах
  1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
  2. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ
  3. Федеральный закон от 31.07.2020 N 248-ФЗ (ред. от 28.12.2024) "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации"
  4. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 24.07.2023) "О специальной оценке условий труда"
  5. Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 (ред. от 12.06.2024) "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" (вместе с "Правилами обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда")
  6. Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 776н "Об утверждении Примерного положения о системе управления охраной труда"
  7. Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 772н (с изм. от 17.03.2022) "Об утверждении основных требований к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда, разрабатываемых работодателем"
  8. Приказ Роструда от 01.02.2022 N 20 (ред. от 09.12.2024) "Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права"
Вы можете задать вопрос по охране труда или любой другой HR-функции нашим экспертам
Для этого напишите в бот - анонимно или с указанием вашего имени. Ответ будет в следующем выпуске журнала.

➡️ Задать вопрос экспертам HRPROSVET
Вернуться к оглавлению
Спасибо, что дочитали журнал до конца!
Новый выпуск в конце июля. А пока подписывайтесь на наш телеграм, чтобы не скучать - в течение месяца будем делать превью статей, обсуждать новости и делиться мемами.
➡️ Подписаться на телеграм-канал HRPROSVET

Если вы хотите познакомиться лично с нашей командой и самыми активными эйчарами, чтобы всегда быть на связи, подписывайтесь на наш закрытый клуб - там мы общаемся, публикуем вакансии и ищем ответы на сложные вопросы.
➡️ Подписаться на закрытый клуб